Kot vodja sem se vedno bal, da bi rekel besede: "Lahko govorim s tabo v svoji pisarni?" - verjetno celo bolj kot zaposleni, ki je na drugi strani zahteve. Besedna zveza je vroče podobna razmerju, ki se konča "Moramo govoriti" - takoj ko te besede izzvenijo, veste, da pogovor ne bo dober.
Ko sem uporabil to točno besedno zvezo, da sem začel močan pogovor z enim od zaposlenih, je takoj vedel, da nekaj ni v redu. In ni bilo; Prekinila sem njegovo zaposlitev. Prvič sem odpustila zaposlenega - in ko sem sporočala novice in ga opazovala, kako odhaja iz stavbe, nisem čutila tako, kot sem mislila, da bom. Pravzaprav sem se tistega dne naučil treh nepričakovanih lekcij in to je vplivalo na način, kako sem vodil svojo ekipo od takrat.
1. Znebiti se "problematičnega zaposlenega" ni olajšanje
Že nekaj mesecev sem imel težave s tem konkretnim zaposlenim. Imela sem več pogovorov z njim, ko sem poudarila, kje bi se lahko izboljšal, in ga prosila, da s svojim delom opravi boljše delo - vendar sem bil pri svoji duhovitosti. S toliko drugimi superzvezdniki v moji ekipi se nisem hotel ukvarjati s povprečnim delom tega problematičnega uslužbenca.
Ko sem ga nato odpustil, sem pričakoval, da mi bo življenje v trenutku olajšalo. Kot kaže, sem bil v precej grobih nekaj tednih. Moral sem nemudoma razvrščati vse njegovo delo in ga dodeliti drugim članom ekipe (ki niso bili ravno hvaležni za dodatne naloge), in - da bi se stvari še bolj zakomplicirale - je bilo skoraj nemogoče povedati, kaj ima in kaj ni bilo storjeno pri vsakem projektu. Za iskanje informacij sem moral iskati datoteke in podatke, in to sem moral storiti hitro - preden se je kateri koli "ohlapni konec" spremenil v kričečo stranko.
Nato sem se moral soočiti z resničnostjo, da sem ga nadomestil. Dobro je znano dejstvo, da stane podjetje več, če najame novega zaposlenega, kot da zadrži sedanjega delavca, in to se kaže v trudu, ki je potreben za najem novega zaposlenega. Ne samo, da sem moral preživeti čas za anketiranje, ampak sem moral tudi dovoliti dolgotrajno usposabljanje novega zaposlenega, preden bo lahko dejansko opravil katero koli delo.
Zdaj pa ne trdim, da bi bilo bolje, da zaradi ugodnosti obdržim premajhne rezultate v moji ekipi - vendar je treba upoštevati kompromis. Predvsem pa je nujno, da razvijete načrt prehoda, preden koga izpustite, tako da se ne prerivate.
2. Pripravite se na vse
Preden sem vstopil v svet podjetja, nisem imel pojma, kaj je veliko delati, če bi koga odpustil. Po pogovoru z zaposlenim v prisotnosti kadrovske službe, sem ga moral spremljati do njegove mize, ga opazovati, kako spakira svoje stvari, in ga pospremiti iz stavbe.
Po takem javnem nasilju nisem bil presenečen, ko so se začeli šumi - moji zaposleni so želeli vedeti, kaj se je zgodilo. V njihovih očeh ste lahko videli zaskrbljenost in slišali njihove utišane, blazne šepete: Kaj je storil? Je videl, da prihaja? Kdo je naslednji? Nekateri so se celo upali približati moji mizi in vprašati: "Je odnehal ali odpustil?" "Je bilo to, ker je prejšnji teden zamudil ta rok?"
Kot novi vodja nisem imel pojma, kako naj bi odgovoril na ta dolgotrajna vprašanja: Ali bi moral lagati? Bodite odkrito iskreni? Izogibati se temi? Ne glede na to sem vedel, da bo način, kako bom reševal situacijo, vplival na celotno kulturo moje ekipe, vključno z načinom njihovega dela in gledanjem na mene kot na vodjo. Na koncu je HR narekoval, da ne morem nikomur podati veliko podrobnosti, vendar sem poskušal zagotoviti moji ekipi, da se bomo premaknili naprej s pozitivno miselnostjo in še naprej trdo delali, da bi pomagali svojim strankam.
Tukaj je lekcija: Pred nadaljevanjem moraš imeti trden, dobro premišljen in izčrpen načrt. Od predvidevanja, kako se boste približali posameznemu zaposlenemu (vključno z nerodnimi majhnimi govoricami, ko ga boste sprehajali iz stavbe), do tega, kako boste temo razširili z ostalo ekipo, ni pametno samo nadoknadite, ko greste. Pogovorite se s šefom ali predstavnikom HR, da ugotovite, kako najbolje rešiti situacijo.
3. To ni "zunaj pogleda, brez uma"
Potem, ko se je moj zaposleni spakiral in odšel, sem si predstavljal, da bom lahko olajšal vzdih. Nisem ljubitelj soočenja, veselil sem se sproščujočega tedna, ki nerodno razpravlja o vprašanjih glede uspešnosti in nenehnem pritisku šefa, da bi ujel in odpravil njegove napake.
Toda kmalu po njegovem odhodu me je doseglo spoznanje: Odhajal je domov, da bi povedal svoji ženi in otrokom, da so ga ravnokar odpustili. Odpoved ni vplivala samo nanj - prizadela je celo družino. Kar naenkrat sem imel na ramenih to hudo krivdo, ki me je spominjalo, da sem vir nove borbe te družine. Skrbelo me je, da sem prehitro prišel do zaključkov, da nisem storil dovolj ali bi mu dal priložnost, ki si jo zasluži. In to me je neverjetno močno prizadelo.
Po incidentu sem moral trdo pogledati svoj stil vodenja. Ali sem zagotavljal dovolj neposrednega in specifičnega trenerstva? Ali sem svoja pričakovanja dovolj jasno opredelil? Je bil vzrok težave pomanjkanje napora z njegove strani ali premalo usposabljanja z moje strani? Od takrat naprej sem se odločil, da ne bom več imel teh vprašanj v mislih, če in ko bom odpustil drugega uslužbenca - ker bi poskrbel, da bom storil vse, kar je v moji moči, da bi mu pomagal uspeti, preden se bom zatekel v najslabše - scenarij primera prenehanja.
Zaposlitev zaposlenega nikoli ne bo prijetno - a za razliko od številnih drugih strašnih nalog, ki se jim poskušate čim prej izmuzniti, postane odpoved nekoga v vaši ekipi zaslužna veliko razmišljanja, priprav in empatije. Če se učite iz teh lekcij, streljanje še vedno ne bo enostavno - vendar boste to prebrodili le z malo več miru.
