Izgovorite besede "pregled uspešnosti" in verjetno boste zaslišali kolektivno stokanje od stene pisarne do stene pisarne.
Priznajmo si - večina zaposlenih se boji letnega postopka pregleda. Nekateri na to gledajo kot na enostransko priložnost, ki jo je treba doseči, popraviti in oprostiti strahu. Drugi to vidijo kot nič drugega kot še en pogovor, iz katerega se bodo umaknili s polovičnim "dobrim delom!" In brez resničnih informacij, ki bi jih lahko uporabili za rast.
In morda se največ ljudi ukvarja s strahom pred neznanim - v pregled vstopijo z občutkom, da bodo vrgli kakšno škodljivo krivo kroglico, ki je niso videli.
Ni treba posebej poudarjati, da ta grozeča percepcija nikomur ni v pomoč - in raziskave nevro vodstva to potrjujejo. Če želite razbiti ta kompleksen koncept na zelo preprost način, ko se v možganih aktivira "odziv na grožnjo", se v amigdalo poda več krvi, da se spoprime z zaznano grožnjo, kar pomeni, da je v predfrontalni skorji na voljo manj virov. To pa posledično poslabša analitično razmišljanje, ustvarjalni vpogled in reševanje problemov - kar ni ravno vrsta duševnega stanja, ki ga želite pregledati.
Dobra novica je, da lahko ustvarite okolje, v katerem odziv na grožnjo ni aktiviran. Pravzaprav je odvisno od vas, ali zagotovite, da vaš pregledni postopek vključi in motivira vaše zaposlene - namesto da bi navdihnili znojne dlani, slabost in solze.
Se to sliši nemogoče? Obljubim, ni. Razčlenjujem nekaj različnih nasvetov in strategij, ki jih izvajamo tukaj v The Muse, da bi bil naš pregledni postopek vsaj malo manj vreden - in kar je najpomembneje - dejansko dragocen.
1. Pridobite povratne informacije zaposlenih
Da, namen pregledov je posredovanje povratnih informacij članom vaše ekipe. Preden pa sploh začnete s postopkom, je pametna ideja, da vrnete skript in od njih zberete misli in mnenja o vaših obstoječih ocenah. Kaj jim je všeč pri vašem trenutnem postopku? Katera področja so po njihovem mnenju lahko izboljšala ali spremenila?
Nato vzemite povratne informacije zaposlenih in poiščite načine, kako jih vključiti v svojo strukturo pregledov. Na primer, pred zadnjim postopkom pregledovanja v The Muse smo izvedeli, da so nekateri menili, da so ocene preveč od zgoraj navzdol. Vzeli smo to povratno informacijo in dodali komponento samopregledovanja, tako da so imeli ljudje možnost razmisliti o svojem lastnem nastopu in enako prispevati k razpravi. Če boste odprti za spremembe, kot so te, bo na koncu prišlo do izboljšanega procesa za vse, prav tako pa boste prepričali, da so vaša mnenja sodelovanje med zaposlenimi in poslovodstvom.
Pomembno si je zapomniti tudi, da mora biti postopek pregleda ponovljiv - to ni nekaj, kar preprosto nameravate nastaviti in pozabiti. Torej, po pregledu, se prepričajte, da se z zaposlenimi pozanimate o tem, ali so dobro delali in kaj ne. Če boste jasno pokazali, da je ta postopek nekaj, za kar si vedno prizadevate izboljšati (s pomočjo in vpogledom vseh, nič manj), bodo pregledi takoj postali sami po sebi manj grozljivi in grozeči. Celoten sistem postane toliko bolj dostopen.
2. Spodbujajte odprto in pošteno kulturo
Tiste krivulje, ki sem jih omenil zgoraj? Vsak zaposleni je najslabša nočna mora. Čeprav je pregled vaša priložnost za odkrito povratno informacijo, tega zagotovo ne bi smeli izkoristiti kot svojo priložnost, da člana ekipe bombardirate z raznovrstnimi neprijetnimi presenečenji.
Zanesljiv način, da se temu scenariju izognemo, je tako, da ves čas spodbujamo odprto in pošteno kulturo - ne samo čas pregledovanja. Pregledi bodo vedno manj boleči, ko bodo služili kot povzetek prejšnjih pogovorov in srečanj ena na ena. Morali bi biti priložnost za določitev ciljev, določanje sprememb in predlaganje izboljšav na podlagi stvari, o katerih smo že razpravljali.
To ni vaša priložnost, da bi naložili vse vaše pritožbe in pritožbe v zadnjih šestih mesecih ali letu - navsezadnje se nihče ne bo dobro odzval na takšen pristop. Upoštevajte to kot svoje novo zlato pravilo: Zaposleni morajo vedno vedeti, kje stojijo.
3. Spodbujajte pogovor
Ko si večina ljudi ogleda pregled, si verjetno predstavljajo, da sedejo za večjo mizo upravitelja in preberejo dolg seznam pralnic stvari, na katerih morajo takoj delati, če ne želijo tvegati, da bi jim bila prikazana vrata. Ampak, ti in jaz veva, da ne želimo, da se stvari odvijajo. Namesto tega bi moral biti pregled zanimiv in produktiven pogovor, ki vodi do boljših rezultatov za vse vpletene.
Najboljši način za spodbujanje te dinamike je, da mize malo obrnete in postavite na vroč sedež. Vprašajte zaposlenega, kaj lahko vi kot poslovodja naredite bolje. Katere nadaljnje stvari lahko storite, da pomagate podpirati njegovo rast? Kaj bi lahko naredili, da bi olajšali življenje zaposlenega?
S tem dosežemo nekaj produktivnih stvari. Najprej ponazarja, da si prizadevate imeti koristne korake naprej in ne enostranski pogovor. Drugič, to kaže, da ste resnično vloženi v uspeh tega zaposlenega. Njegova uspešnost se odraža neposredno na vas kot vodji in želite narediti vse, da mu pomagate, da bo nastopal na najvišji ravni - tudi če to pomeni izboljšave na vašem koncu.
Druga taktika, ki bo sprožila skupno razpravo, je, da si zaposleni med pregledom zastavi svoje lastne cilje. Namesto, da samo izčrpate cilje in meritve uspešnosti za naslednje mesece, lahko oba dosežete skupaj s temi cilji. (Bonus: Raziskave kažejo, da zaposleni, če sodelujejo pri ustvarjanju svojih ciljev, bolj verjetno dosegajo.)
Če v proces vključite člane svoje skupine, je jasno, da si obe prizadevate za isti cilj: stalna rast in uspeh za zaposlenega in podjetje.
4. Uporabite povratno usmerjanje
Kljub temu, kar si zaposleni sprva predstavljajo, veste, da ocene niso vaše priložnost, da bi nekoga popolnoma razbrali. Nasprotno - dejansko so vaša priložnost, da nekoga okrepite in jim pomagate rasti za prihodnost. V resnici raziskave Gallupa kažejo, da je uspešnost največja, če se osredotočite na moči zaposlenih, ne na slabosti.
To pomeni, da morate imeti vse povratne informacije o pregledu osredotočene na prednosti in rešitve, ne pa na težave in slabosti. Ni dovolj, da preprosto opozorite na področja, ki jih mora delati. Namesto tega naj bi ta del kritike služil kot izhodišče za nenehno razpravo o dejanskih metodah in taktikah, ki jih zaposleni lahko uporabi za korak naprej.
Tukaj v podjetju The Muse ima vsak zaposleni edinstveno obliko z dimenzijami in kompetencami, ki so značilne za njegovo vlogo. Za vsako razsežnost razširiva na dve področji: "Kaj delaš dobro" in "Kje želimo, da rasteš v naslednjih mesecih". Tista območja za rast se lahko šibko izboljšujejo ali pa bodo moč še okrepila. Kakor koli že, vedno začnemo s prepoznavanjem in poudarjanjem pozitivnega, nato pa s pomočjo miselnosti, usmerjene v rešitve, olajšujemo rast.
Čas za pregled uspešnosti je običajno dovolj, da navdihne pretiran občutek strahu med svojimi zaposlenimi. Ampak, ni nujno, da je tako. Izvedite te nasvete in strategije, zato boste postopek pregleda naredili nekoliko manj bolečega za vse. Ne, ljudje ob pregledu časa ne bodo nikoli izmuznili konfetov in svojih veselih plesov. Toda vsaj v strahu se ne bodo poklonili za mizo.
