Za isto promocijo sta bila pripravljena dva menedžerja na srednji ravni. Oba sta dobra šefa, katerih zaposleni radi delajo zanje in dosegajo rezultate, vendar imata dva popolnoma različna sloga.
Bradley je svoje delo obravnaval kot odgovorno osebo svoje ekipe. Imel je politiko odprtih vrat, s katero je zagotovil, da je vedno dostopen svojim zaposlenim. Ko so prišli do njega s težavami, bi lahko računali, da bo zagotovil konkretno rešitev. Bradley je vedno ponujal odgovore, ki jih potrebujejo za hitro in učinkovito delo.
Leila je raje razporejala čas s svojo ekipo in včasih jim ni bila na voljo. Ko so prišli iskati smernice, je pogosto rekla: "To je veliko vprašanje, kaj misliš, da je odgovor?" Ali "Zakaj ne bi delali na nekaterih možnih rešitvah in bomo govorili o njih."
Njen cilj je bil razviti sposobnosti zaposlenih, da bi lahko delali bolj samostojno. Leila je z vprašanjem, namesto da bi pripovedovala, videla, da samozavest in sposobnost njenega moštva raste, zato je lahko tudi več naredila.
Kot ste morda uganili, je Leila napredovala.
Bradley je prosil svojega šefa, naj pojasni odločitev, in je skočil na priložnost, da deli svoje razmišljanje: "Leila in dan, Leila se bolj potrudi. Razvila se je tudi kot uvajalka ljudi: Njeni zaposleni se redno selijo v starejše vloge, medtem ko vaši ne. Vodite odlično ekipo, a mi rastemo in Leilin način upravljanja nam pomaga pri odpravljanju teh motenj. "
Da, lahko traja več časa in pomeni tudi delegiranje večjega razmišljanja, a spraševanje namesto pripovedovanja je kritična veščina upravljanja, ki jo potrebujejo vse vodje.
Tu so trije razlogi:
1. Zastavljanje vprašanj pomaga ljudem, da se naučijo razmišljati skozi težave
Ko nekdo poskuša narediti stvari, ki jih še nikoli prej ni storil, bo imel vprašanja. In včasih je pametno storiti odgovor nanje. (Očitno je, da vaš zaposleni vpraša, kako uporabiti novo bazo podatkov, ki jo poznate, ne predlagam, da jih vprašate, kako naj najdejo zapis.)
Če pa je mogoče nalogo rešiti na več načinov, svojemu zaposlenemu pomagajte, da razmisli o najboljšem pristopu, tako da si zastavi vprašanja, kot so "Kakšni so kompromisi, če to storite na ta način?" Ali "Ali ste videli, da drugi uspevajo rešiti tako, kot ste predlagam? "Če jim postavite odlična vprašanja, jim pomagajo do boljših rešitev.
2. Postavljanje vprašanj gradi zaupanje
Namesto, da bi se zanesel na vas, si zaposleni, ki s težavami rešuje težave, pridobi samozavest. To je zato, ker če vsakič daste odgovor, krepite idejo, da ne more zaupati svoji intuiciji, da bi napredovala naprej.
Če pa rečete: "Nimam odgovora, kajne?", Kažete, da mislite, da so njegove ideje enako vredne kot vaše. Če se boste premaknili naprej, boste to pomagali svojim zaposlenim, da se bodo sami naučili spoprijeti z naslednjimi težkimi situacijami.
Na začetku ta delovni premik naredi nekaj šefov, ki so vajeni vodenja vsakega projekta, nekoliko nervozno. Tako kot delegiranje dela je tudi delegiranje strateškega razmišljanja potrebno. Če se bojite, da bo vaš uslužbenec šel po napačni poti, ne pozabite, da ne predlagam, da postanete popolnoma brez rok.
Cilj je, da postavite vprašanja in zaposleni prevzame vodilno vlogo pri odgovoru nanje, vendar še vedno morate sodelovati v pogovoru.
3. Zastavljanje vprašanj omogoča učenje iz izkušenj
Najboljši šefi lahko opredelijo priložnosti, da se učiteljem prepustijo izkušnje (četudi to pomeni, da bo delo včasih opravljeno manj učinkovito). In čeprav se zdi popolnoma v nasprotju z vsem, kar ste slišali o tem, da ste dober poslovodja, včasih morate svoje zaposlene pustiti, da ne uspejo.
Predstavljajte si situacijo, ko želi eno od vaših neposrednih poročil prezreti predlagane smernice in najeti podizvajalce prek novega sistema, za katerega meni, da bo hitrejši. Kot šef imate pooblastilo, da jo preglasite in rečete: "To je treba storiti v skladu s smernicami." Če imate strog proračun ali časovnico, bo ta pristop morda potreben.
Če pa poskus novega pristopa ne bo naredil nobene trajne škode (ali postavil motečih ovir na način drugih), lahko razmislite o tem, "kdo ve? Mogoče boste našli boljši način! "Kakšen najslabši scenarij? Tudi če se ideja izkaže za duda, bodo vsi opozorjeni na pomembnost uporabe smernic za najem podizvajalcev.
Poleg tega bo dovoljenje, da poskusi nekaj novega, sprožilo plamene njene ustvarjalnosti in pobude. Ta zaposleni bo k vam še naprej prihajal s kreativnimi pristopi in lahko postane oseba, ki jo iščejo, ko boste potrebovali odgovor izven.
Šefi, ki se odložijo, da ljudje delajo stvari tako, kot to počnejo, ustvarjajo klone, ne pa pametnih, sposobnih zaposlenih. Namesto tega bi moral biti vaš končni cilj ustvariti učno okolje, v katerem bo vaša ekipa lahko vsak dan vzela vse za svoje delo. Velika vprašanja pomagajo ljudem, da se naučijo uporabljati svojo ustvarjalnost, preudarnost in presojo, da bi lahko delali. Še več, pomagajo zaposlenim, da se naučijo spraševati, in to pomaga celotni organizaciji.
