V zadnjem desetletju ali tako so se podjetja oddaljila od hierarhične strukture k lažji organizaciji (slika, ki prikazuje organi grafikone, izgubi nekaj vrstic). V tem času so številna podjetja odpovedala pisarne, namesto da so dajala prednost odprtim komunalnim delovnim prostorom (in ja, ping-pong mize).
Medtem ko intervjuvanec verjetno ne bo slišal, da imajo "odprti koncept" tako zelo radi potencialne kupce stanovalcev na hišnih lovcih, so številne pisarne sprejele nove organizacijske sloge, ki izgubljajo birokratsko birokracijo in hkrati pridobijo preglednost, izboljšajo komunikacijo in opolnomočijo zaposlene.
Ali lahko laskava struktura naredi vaše podjetje bolj učinkovito in uspešno, je odvisno od kulture - če omogoča ali ovira sposobnost zaposlenih, da se spopadejo s svobodo in negotovostjo, ki lahko prihaja z manj hierarhije. Iskreno, ravne strukture se lahko zdijo malo kaotične. Neka nova oblika reda je potrebna, da zaposlene pri igranju vodijo po novih pravilih.
Vnesite idejo o "organiziranem kaosu" - nekaj potovalnega podjetja Booking.com deluje dobro. Z Xaveerjem Fluitmanom in Charlesom Bowmanom iz ekipe Booking.com for Business smo se pogovarjali o tem, kako in zakaj to deluje.
Ali vam manj dela pravil na delovnem mestu?
Xaveer in Charles se strinjata, da se pri Booking.com naenkrat veliko dogaja. Plus sprememba se dogaja ves čas - vsem. Večina timov je ravnajočih in deluje na ideji, da so zaposleni na isti ravni kot njihov vodja.
Kljub temu pa tisto, kar bi lahko postalo kaotično vzdušje, združuje temeljni red in organiziran kaos. V bistvu imajo zaposleni svobodo pri iskanju uspeha, ne glede na to, ali to pomeni oblikovanje lastne projektne skupine ali hitro odločitev, ne da bi jo vodil določen vodja. Ne glede na to, koliko eksperimentirajo, morajo imeti v mislih končni cilj in ostati odgovorni tako, da svoje odločitve podkrepijo z dejanskimi podatki. Ta ohlapna struktura je spodbudila okolje, v katerem uspevajo zaposleni. Takole:
1. Omogoča zaposlene
Zaposleni imajo več svobode in samostojnosti, zato si prizadevajo za svoj organizacijski vpliv, pravi Charles. Poudarja, da kaos ne pomeni "izven nadzora." Dejansko trdi, da imajo zaposleni večjo odgovornost.
"Naša kultura je zgrajena na podlagi medsebojne odgovornosti, " pojasnjuje, "zato vas motivira, da ste organizirani in delujete medfunkcionalno. Zaposleni imamo kulturo. Kultura tega ne vsiljuje podjetje, zaradi česar smo vsi več odgovarjajo drug drugemu. "
2. Spodbuja kritično razmišljanje
Ko podjetja zaposlijo formalno vodstveno strukturo, ki je izključno lastnik strategije, in nato prisilijo zaposlene na nižji ravni, da izvajajo vizijo od zgoraj navzdol, ti zaposleni preprosto delajo tako, kot jim rečejo. Ne morejo ničesar dvomiti ali razmisliti, kako bi se lahko izboljšali po načrtu uprave.
Ko pa zaposleni nimajo vedno nekoga, ki vodi pot in jim natančno pove, kaj naj počnejo in kako to storiti, morajo razmišljati sami.
"Ko ne poznaš naslednjega koraka, " pravi Charles, "moraš kritično razmišljati in biti vedno na nogah."
3. Usmerja zaposlene
Vemo, to se lahko nekoliko sliši. Kako lahko kaos pomaga ljudem, da se osredotočijo? Tukaj prihaja "organizirana" stran "organiziranega kaosa". Xaveer ugotavlja, da člani skupine na začetku vsakega projekta postavljajo aspirativne cilje in ključne rezultate (OKR). Opozarja, da morajo OKR na poti vsebovati jasna merilna mesta.
"Vedno imamo v mislih svoj končni cilj, imamo pa tudi svobodo, da pridemo tja po svoje, " razlaga Xaveer. "Tako si postavljamo ta pričakovanja, podpiramo in treniramo drug drugega, dajemo in prejemamo redne povratne informacije ter preverjamo podatke . Ampak nikoli ne upravljamo z mikrofoni. " Medtem ko se naenkrat veliko dogaja, je cilj vodilna sila.
4. Spodbuja sodelovanje
Ko podjetja zaposlenim dovolijo, da sodelujejo v procesu sprejemanja odločitev, vsakdo izkoristi možgansko moč in spretnost. V tem vznemirljivem okolju je biti.
"V podjetjih od zgoraj navzdol je sprejemanje odločitev centralizirano, " pravi Charles. "Tu pa so vsi dobrodošli, da podvomijo v odločitve, da jih bolje razumejo in jih celo preoblikujejo, če je to smiselno."
Xaveer ugotavlja, da zato, ker omogočajo vsakemu zaposlenemu, da zastavlja vprašanja in raziskuje odgovore, se "naenkrat izvaja več tisoč poskusov, tako da ni veliko izgorelosti. Vedno poskušamo najti nove načine, kako stvari narediti bolje. "
Naša pisarna
5. Ponuja priložnosti za učenje
Ko kultura podjetja zaposlenim omogoča, celo spodbuja, da zapustijo svoje cone udobja, nihče ne bo trpel zaradi zastojne kariere.
"Sprejemamo nenehno izpopolnjevanje in to ni mogoče, če nikoli ne preizkusite ničesar novega, " pritrdi Xaveer. "Ne bojimo se neuspeha, kar nam omogoča, da tvegamo in hitro zasukamo." Opozarja, da lahko tudi novi najemniki izpodbijajo odločitve zahvaljujoč Booking.com ravni kulturi in da s skupnimi močmi možganov in različnimi perspektivami podjetje ustvari boljše rezultate.
Tudi sam Charles se je naučil uspevati spremembam. Pravi: »Nenehno se učim novih stvari. Kar je bilo nekoč neprijetno in novo, postane izredno zanimiv učni proces. "
6. Spodbuja prilagodljivost
Ko se zaposleni nenehno učijo in preizkušajo nove stvari, lahko postanejo bolj prilagodljivi.
Xaveer poudarja, da na Booking.com nihče ne sodeluje na istem projektu več kot eno leto. Priznava: "V kateri koli drugi panogi in v številnih podjetjih je vaš poudarek precej zastavljen. Toda tukaj spremembe niso zastrašujoče. "
Charles je v kratkih devetih mesecih s podjetjem sodeloval v številnih različnih okoljih in pogosto dobi priložnost za sodelovanje z drugimi ekipami.
"Udobno se razumeš - celo vzljubiš ga, " pravi.
7. Spodbuja sodelovanje
V ploščati kulturi, kot je Booking.com, je celo predsednik uprave na voljo za pogovor s katerim koli zaposlenim, pravi Xaveer. Opaža, da tudi v posameznih državah zaposleni v tem globalnem podjetju delujejo medfunkcionalno.
"V celotnem podjetju smo zelo uspešni, " pravi Xaveer. To je še posebej pomembno za podjetja, ki se morajo s spretnostjo premagati, da bi prekašala svojo konkurenco. Organizacije, ki uporabljajo vsaka unčo znanja in spretnosti vsakega zaposlenega, dosegajo kohezivne in sinergijske ekipe. Brez močnega sodelovanja med člani skupine se projekti ne morejo premikati naprej in priložnosti bodo izgubljene.
Brez pravil? Res?
Vprašali smo jih: Ali vaša ravna kultura pomeni, da v bistvu nimate pravil?
Spoštovanje je pravilo, pravi Xaveer, drugih pravil pa je najmanj. Charles pojasnjuje, da zaposleni na Booking.com postavljajo pravila.
"Učite se tako, " pravi, "in to se zgodi, ko ste potopljeni s sodelavci. Iz tega seveda izhajajo konstruktivna pravila. "To vzdušje vzbuja občutek zaupanja v vsako ekipo. Nihče ne upravlja z upravljavci, zato se vsi počutijo odgovorne in se vsi pokažejo z dobrimi nameni. To je kultura, ki jo je Booking.com dosegel - brez definirana hierarhija.
