Če ste upravljali ekipe, statistično gledano, ste imeli slabše rezultate. Če nekdo v vaši ekipi ne potegne njegove teže, ne samo neverjetno moti, ampak tudi težje dosega cilje - kar se, kot ste zagotovo že poudarili, slabo odraža na vas.
Toda namesto da bi sestavili še en sestanek, ste se vprašali, kako ste prispevali k slabši uspešnosti?
Da, za to je kriv vaš zaposleni - vendar je tudi na vas. Kot vsako razmerje je to dvosmerna ulica. In čeprav vsi delajo drugače drugače, je na različnih mestih, kjer so morda prispevali vaš slog, pozornost (ali pomanjkanje) in komunikacija.
Po poslušanju mojih kolegov menedžerjev odkrito razpravljajo o izkušnjah, ki so se jih naučili na poti, sem zaokrožil nekatere najpogostejše napake in prvi korak, da jih obrnem (in uspešnost zaposlenega).
1. Ne delite svojih ciljev
Kot vodja vaš zaposleni potrebuje od vas dve pomembni informaciji: kakšni so vaši cilji zanj in kakšni so vaši cilji zase in za vašo ekipo na splošno. Ne da bi vedeli, kako izgleda uspeh, ste kot dve ladji, ki plujeta v noči z različnimi ciljnimi koordinatami, vendar nekako pričakujete, da se bosta končali na istem mestu.
Popravek
Na začetku vsakega četrtletja preverite, ali so cilji vaše ekipe in vašega podjetja jasni vsem vašim neposrednim poročilom. In ne govorite samo o tem na sestanku - ključno je njihovo pisno zapisovanje, da jih boste lahko po potrebi ponovili. Nato naredite korak naprej in se srečajte s svojimi neposrednimi poročili, da se prepričate, kako razumejo, kako se vsi prilegajo širši sliki - in kaj naj bi storili, da bi lažje prišli tja. Da, ocene uspešnosti so odličen čas za ponovno potrditev teh ciljev, vendar to ne bi smelo biti edino, ko o njih razpravljate.
2. Ne pošiljate povratnih informacij
Pomislite, kdaj ste bili zadnjič nezadovoljni z zaposlenim zaradi nečesa, kar je storil (ali ni storil). Zdaj razmislite, ali ste to sporočili ali ne, in če je odgovor pritrdilen, če ste tudi naslednjič naslovili, kako narediti stvari bolje. (In ne, če se pet mesecev pozneje med pregledom uspešnosti ne šteje.)
Da, strah pred povratnimi informacijami je resničen, in da to pomeni, da niste edini, ki se spopadate s tem, kako deliti konstruktivno kritiko. Toda priznavanje je to le prvi korak - še posebej, ker zdaj vemo, da vaši zaposleni dejansko želijo negativne povratne informacije, ki jih morate dati.
Popravek
Če se vedenje, ki ga želite spremeniti, obvestite zaposlenega v največ enem tednu (največ!). Redni sestanki med seboj, ki jih načrtujete za vsako osebo v vaši ekipi, vam lahko olajšajo in olajšajo oboje, saj jo lahko delite kot del širšega pogovora. Če vaš zaposleni do tega ni zelo dovzeten, kolumnistka Muse Sara McCord ponuja nekaj odličnih predlogov, kako posredovati povratne informacije nekomu, ki ga sovraštvo ne želi dobiti.
3. Ne dajete jasnih, razumnih povratnih informacij
Povratne informacije so dovolj pomembne, da je tukaj dvakrat. Samo dajanje samo po sebi ni dovolj (čeprav je to dober začetek). Kar govorite, mora biti jasno in mora biti učinkovito. To pomeni, da je "Rad bi videl, da delate na svoji komunikaciji" je preveč nejasno, če koga prosite, naj pošlje boljše e-pošto.
Popravek
Ko pošiljate povratne informacije, se vprašajte: Ali lahko moj zaposleni odvzame vsaj eno stvar, ki jo lahko spremeni v tem, kar sem pravkar povedal? Če je odgovor ne, ni dovolj natančen. Na primer, v zgornjem scenariju bi bil boljši odziv na situacijo z e-pošto: »Vaša e-poštna sporočila za posodobitve so res temeljita, kar je odlično, vendar je hiter pregled in nadaljnje korake težko razumeti. Naslednji teden lahko poskusite povleči pregled in naslednje korake do vrha? "
Če se spopadate s tem, kako to storiti bolj učinkovito, si oglejte zvezdniške nasvete trenerja kariere Lea McLeoda o tem, kako dati učinkovite povratne informacije, ki pridejo do izraza brez vse drame.
4. Neskladen si
To je težavno prepoznati, včasih pa žonglirate veliko različnih stvari in zaposlenim lahko pošljete mešana sporočila. En teden jih vprašate, da so bolj neodvisni, naslednji dan pa jih želite, da vas več zadržijo v zanki. Ljudem, ki vam poročajo, se zdi, kot da ste jih prebrodili. Ob predpostavki, da vam ne bo namenjeno toplo in hladno (in kot bralka Muse predvidevamo, da niste), je to verjetno posledica pretiranega popravka na strani zaposlenega. Ko ste rekli, da želite, da bi bil bolj neodvisen, je morda tisto, kar ste si resnično želeli, ta, da bi vam prinesel predloge za težave in ne le za vprašanja.
Popravek
Glej zgoraj. Dajanje jasnih in učinkovitih povratnih informacij to odpravi v večini primerov. Zapisovanje na sestanku s člani vaše ekipe o določenih težavah vam lahko pomaga tudi, da ostanete dosledni.
5. Z vsemi upravljate na enak način
Celo veliki šefi to zmotijo. Pri vodenju ekipe različnih osebnosti in spretnosti je pomembno, da svoj slog prilagodite vsakemu zaposlenemu. Nekateri uspevajo z večjo strukturo, drugi pa so motivirani s tem, da so osvobojeni. Pogosto upravljavci svoja neposredna poročila obravnavajo tako, kot bi radi, da se obravnavajo - in potem postanejo frustrirani, kadar to ne pomeni napredka.
Popravek
Spoznajte vsakega od zaposlenih in kako najbolje delujejo. Vprašajte jih o njihovem želenem slogu, kako radi dobivajo povratne informacije in katere veščine bi radi razvijali v naslednjih šestih do 12 mesecih. Če boste imeli boljši občutek za sodelovanje z vsemi, se boste lažje prebili do njih - in pridobili njihovo spoštovanje v tem procesu.
6. Poveš, vendar ne pokaži
Tudi če ste storili vse zgoraj navedeno (če ste, dobro delo!), Obstaja še en zadnji del sestavljanke: vodenje po zgledu. Če poskušate delati na pisni komunikaciji svojih zaposlenih, poskrbite, da so vaša e-poštna sporočila njim odličen primer. Če pa jih pritiskate, da bodo bolj odzivni, se prepričajte, da vi in drugi vodje v vaši organizaciji ne bodo stalno MIA. Presenečeni bi bili, koliko navad in naporov vas pobere vaša ekipa.
Popravek
Oglejte si ponavljajoče se težave in poiščite načine, kako jih bolje oblikovati za svojo ekipo. Če se po tem pojavite enak problem, bi vam celo priporočal, da ste izrecni in svojim neposrednim poročilom sporočite, da jim želite pokazati primer tega, kar iščete. Če nič drugega, vas ta pristop naredi močnejšega vodje, ker aktivno delate na izboljšanju.
Upravljanje podpovprečnih igralcev ni enostavno, zato se lahko počutite, kot da ste pravkar izgubili zaposleno loterijo. Toda z malo potrpljenja in samozavedanja boste morda ugotovili, da obstaja nekaj načinov, kako lažje pomagati borcem v vaši ekipi - in jih morda celo spremenite v zgodbo o uspehu.
