Ni skrivnost, zakaj več podjetij sprejema virtualno okolje. Prihranki pri režijskih stroških so impresivni, saj je s študijo na univerzi Stanford delodajalci lahko prihranili kar 2000 dolarjev na zaposlenega samo, če bi jim pustili, da delajo od doma. Bolj nevidno lahko prilagodljiv delovni čas pomaga tudi pri zaposlovanju, saj bi bila dva od petih delovnih odraslih pripravljena znižati plačo, če bi to pomenilo, da bi njihov delodajalec zagotovil boljše možnosti za prosti čas.
Kar zadeva privabljanje najboljših in najsvetlejših, bi lahko podjetja naredila slabše kot zaposlovanje virtualne delovne sile. Težava pa je, ko delodajalci domnevajo, da je najem odličnega virtualnega delavca tako kot najem pisarne superzvezdnika. Številni kadrovalci in vodje zaposlitve zgolj prilepijo stare šolske strategije na virtualno iskanje zaposlenih - in presenetljivo je, da ne gre vedno najbolje.
Čas je, da se nehate truditi, da bi kvadratni zatič pritrdili v okroglo luknjo in začeli prilagajati svoja prizadevanja za zaposlovanje dejanskim potrebam, ki jih zahteva virtualna delovna sila. Če želite izvedeti več, upoštevajte te tri velike napake pri najemanju oddaljenih zaposlenih.
Napaka # 1: Ni stika iz oči v oči
Najem virtualnega talenta pomeni metati vse, kar veste o neverbalni komunikaciji in govorici telesa, kajne? Navsezadnje ni tako, da bo vaš kandidat kdaj med intervjujem sedel čez vašo mizo, fidgeting ali ni vzpostavil stika z očmi.
Ta perspektiva ne bi mogla biti dlje od resnice, zato so mnogi delodajalci in zaposleni strokovnjaki najeli napačno najem. Pravzaprav je lahko pri najemu virtualnega kandidata pridobitev osebnega in osebnega občutka za nadarjeni talent še bolj pomembna kot kdajkoli prej. Zaupati morate nove najemnike, da bodo motivirani, produktivni, usposobljeni in sposobni opraviti delo. Čeprav vas to morda preseneti, se morajo tudi oni vključiti v kulturo podjetja, zato bodo njihova prizadevanja bolj pozitivno dodala vašo organizacijo. Vse to zahteva bolj osebno noto kot standardni telefonski intervju ali nekaj izmenjanih e-poštnih sporočil.
Namesto tega uporabite video intervjuje in drugo tehnologijo, da se povežete in resnično občutite osebnost, strast in kulturni fit. Obstaja nekaj načinov za to. Najbolje je, da opravite video intervjuje v živo, kjer se dejansko pogovarjate s sogovornikom, če pa zaradi nerazumljivega razloga lahko kandidati posnamete video odgovore na seznam vprašanj, ki jim jih pošljete .
Napaka # 2: Zastavljanje napačnih vprašanj glede intervjuja
Navidezni kandidati morajo imeti drugačne lastnosti in prednosti kot nadarjeni. Kandidat z visoko stopnjo spretnosti, vendar z nizko stopnjo samo-usmeritve bi bil lahko v redu, če bi bil v kabini spredaj, in tesno sodeloval z drugimi člani ekipe, da bi ga spremljali. Če pa je ta kandidat nameščen po vsej državi namesto čez pisarno, se lahko vaš najem all-star hitro spremeni v duda.
Zato je nujno, da med video intervjujem postavite prava vprašanja. Zastavite vprašanja v vedenju, da določite ne samo kvalifikacijske stopnje kandidatov, temveč tudi njihove organizacijske sposobnosti, poklicno strast in samo usmerjanje. Prosite za kandidate, da pojasnijo scenarije, v katerih so delali samostojno in upravljali svoj čas. Poiščite več kot konzervirani odgovori in poiščite konkretne primere organizacijskih sposobnosti in notranje motivacije. Ne osredotočajte se na produktivnost na izključevanje vsega drugega; Pomembno je tudi zagotoviti, da bodo vaši vrhunski kandidati lahko delovali kot dragocen član vaše ekipe. Na tej opombi:
Napaka # 3: Preskok ocen spretnosti
Ko najamete talent v svoji pisarni, si lahko privoščite, da stopite na ud in najamete nekoga, ki je popoln kulturni fitnes, vendar morda nima vseh posebnih znanj, ki jih potrebujete. V pisarni je te nadarjene kandidate veliko lažje povezati z možnostjo vkrcanja, usposabljanja in mentorstva, da jih hitro pospešijo. Lahko opazujete, kako pravi kandidat raste iz ne povsem popolnega v nekoga, brez katerega vaše podjetje ne bi moglo živeti.
To je mogoče tudi v virtualnem okolju, vendar je mentorstvo po državah in celinah veliko težje doseči. Namesto tega bi morda želeli poiskati nekoga, ki že ima večino, če ne vseh, bistvenih znanj, potrebnih za odličen položaj. To pomeni, da v postopek razgovora vključite ocene spretnosti in celo preizkuse talentov, da zagotovite prave ljudi.
Preden najamete nove člane skupine, razmislite o tem, ali jim preizkusite veščine ali jih celo poskusno vključite v podjetje. Na primer, dajte kandidatu za delovno komunikacijsko delovno mesto pisni preizkus ali spodbudite IT superzvezdnika, da opravi samostojni projekt za svoje podjetje. Te ocene spretnosti vam lahko prihranijo veliko glavobolov, če dokažete, da vaš kandidat z vsemi zvezdicami ima potrebne sposobnosti in talent za uspeh.
Najem virtualnega talenta je povsem nova meja, a če želite za svoje podjetje dobiti najboljše in najsvetlejše, se morate izogibati pastemu te nove virtualne resničnosti. Če se izognete tem trem velikim napakam, je mogoče zaposliti najboljše virtualne zaposlene.
Katerih večjih napak pri virtualnem najemu se izognete? Kako? Delite v komentarjih!
