Če poznate Zappos, ste verjetno že slišali za glavne vrednote podjetja. Olepljeni so na stene in zavezani spominom zaposlenih - in na koncu postavijo pričakovanja vsakega delavca Zapposa. In do zdaj se zdi, da deluje.
Opredelitev nabora vrednosti vam lahko pomaga poenotiti vašo ekipo - ne glede na to, ali vodite oddelek ali celotno podjetje, lahko vam pomaga pri sprejemanju boljših odločitev glede zaposlovanja, pripomorete k višjim standardom in učinkoviteje sodelujete pri doseganju končnih ciljev.
Vrednosti bodo za vsako ekipo in podjetje videti drugače, odvisno od osebnosti, strank, ciljev in poslanstva podjetja. Kako torej ugotovite, za katere vrednote bi morala živeti in delati vaša ekipa?
Pred nekaj leti sem pomagal zagonskemu podjetju, za katerega sem delal, da je razvil naš prvi nabor vrednosti - in v trenutni vlogi vodje ekipe velikega podjetja sem ugotovil, da isti postopek deluje tudi v manjšem obsegu. Tu so naslednji koraki in kako jih lahko uporabite na svojem delovnem mestu.
1. Določite, kdo bi se moral vključiti
Glede na velikost vašega podjetja ali ekipe bi lahko skupina (ali oseba), zadolžena za ustvarjanje vaših vrednot, izgledala zelo drugače. V svoji zagonski vlogi sem bil eden od dveh rednih menedžerjev; ostalo podjetje so sestavljali zaposleni s krajšim delovnim časom. Ustanovitelj se je torej odločil, da bodo ključni akterji pri razvijanju vrednot sebe, jaz in drugi vodja - kasneje pa bomo ostalim skupinam predstavili osnovne vrednote.
Kot poslovodja v večjem podjetju bi to lahko izgledalo nekoliko drugače. Če imate majhno ekipo, lahko te delavce neposredno vključite v ustvarjanje vrednot. Mogoče imate drugega vodjo oddelka, s katerim bi se radi združili, ali pa bi radi sodelovali s šefom.
Predvsem pa se prepričajte, da so vsi nosilci odločitev, ki jih vključujete, na isti strani: Zavzeti se morajo za oblikovanje in izvajanje teh vrednot, pripravljeni na pamet in kompromise, sposobni sami pokazati svoje lastnosti in v dogovoru, da bodo te vrednote biti temelj ekipe, ki gre naprej.
2. Možganska nevihta o tem, kaj je pomembno za vas in vašo ekipo
Naslednji korak za mojo ekipo je bil, da skupaj sedemo, da se lotimo možganske nevihte. Ampak nismo se samo lotili že sprejetih vrednosti, ki so nastale na začetku. Sestanek smo načrtovali nekaj dni vnaprej, da bi lahko vsi prišli pripravljeni z idejami. Ko smo vsi sedeli za isto mizo, smo začeli z metanjem idej o tem, kaj je pomembno za nas vsakega posebej (npr., Da lahko zaupamo svojim zaposlenim, poskrbimo, da ima naša ekipa zabavno delovno okolje in pričakujemo, da bo vsak zaposleni zastopal podjetje tudi v interakciji s strankami).
Nato smo dodali ideje za to, za kar smo mislili, da bosta ekipa in podjetje kot celota uspešni - na primer s spodbujanjem jasne in stalne komunikacije ter zagotavljanjem, da se vsak posameznik počuti kot, da je pomemben v viziji startave "velike slike".
Sprostitev naših idej nam je pomagala določiti teme in se spoprijeti z najpomembnejšim - kar je bilo koristno v naslednjem koraku:
3. Konsolidirajte in določite
Po mojih izkušnjah je ta korak potekal najdlje - in to z dobrim razlogom. Na tej točki smo vzeli vse ideje, ki smo jih razmišljali (približno 30-40), združili podobne, zožili seznam na 10 in temeljito opredelili vsako nastalo vrednost.
Na primer, ugotovili smo, da je bilo nekaj naših idej povezanih z mislijo o "lastniški mentaliteti". To pomeni, da smo se želeli, da bi se naši zaposleni počutili kot, da bi lahko na lepem sprejemali dobre odločitve (saj so v interakciji s strankami brez stalen nadzor vsakodnevno) delujejo v najboljšem interesu podjetja in drugih zaposlenih (npr. ne kličejo bolnikov v zadnjem trenutku) in resnično čutijo, kot da bi njihova dejanja vplivala na uspeh podjetja.
Na koncu smo te misli združili in tako ustvarili eno samo vrednost, ki spodbuja lastniško miselnost. Nato smo ideje, ki smo jih prvotno, uporabili, da smo zanjo ustvarili definicijo. Na primer, ta posebna definicija se glasi takole:
"Nismo samo zaposleni - resnično smo vloženi v podjetje. Naše ideje so slišane; poleg tega jih je treba resno upoštevati in pogosto izvajati po vsej družbi. Ker vemo, da smo vitalni del podjetja, dosledno delujemo z najboljšimi interesi podjetja. Zanesljivo sprejemamo hitre odločitve za delo, saj smo popolnoma v skladu s poslanstvom in namenom podjetja. Kot zaposleni imamo pooblastilo za sprejemanje odločitev, ki so v najboljšem interesu podjetja, in moč za izboljšanje načina poslovanja. "
4. Uredi svoje vrednote glede na kulturo svoje ekipe
Ob zagonu, za katerega sem delal, so bili vsi naši zaposleni na univerzah, ki so delali s krajšim delovnim časom - in tako smo želeli oblikovati svoje vrednote na način, ki je sporočljiv in navdihujoč; zaradi česar so bili naši zaposleni navdušeni nad vizijo, ki smo jo imeli do podjetja, ne pa dolgočasili korporativni lingo. Potem ko smo opredelili vseh 10 naših osnovnih idej, smo jih preimenovali na bolj pameten in privlačen način.
Na primer, ustvarili smo vrednost, osredotočeno na prilagodljivost, ki je ekipo spodbudila, da se je pripravljena in sposobna prilagoditi vsaki situaciji. Namesto da bi kot vrednost uporabili "fleksibilnost" ali "okretnost", smo jo skovali "Roll s udarci." Dolgoročno mislim, da so vrednosti postale nekoliko manj zastrašujoče - kar je ekipi olajšalo vrednote sprejeti kot del svojega vsakdanjega delovnega življenja.
Seveda lahko vaše vrednote najbolje delujejo v drugačnem slogu, odvisno od kulture vaše ekipe. Mogoče imate raje, da so enostavne, jasne in si jih je enostavno zapomniti - in tako vam morda nabor enobesednih vrednosti najbolje ustreza. Ali pa bi morda raje vnesli humor v standarde svojega podjetja. Vse je odvisno od tega, na kar se najbolje odzovejo vaši zaposleni.
5. Ocenite svoje vrednosti kot celoten nabor
Ko dobite nabor vrednosti (prišli smo do 10, vendar ni nobenega trdnega pravila - več podjetij, za katere vem, so v območju od 5 do 10), si vzemite nekaj časa, da jih ocenite kot celoto. Ali zajemajo najpomembnejše vidike vaše vizije za vašo ekipo ali podjetje? Ali so to ideje, za katere ste resnično pripravljeni zadržati svoje zaposlene (in sebe)?
Zakaj? No, razmislite o tem: Ko se je moje podjetje odločilo razviti te vrednote, smo vsi pravkar končali z branjem Dostave sreče Tonyja Hseiha, izvršnega direktorja Zapposa. Medtem ko nas je knjiga navdihnila za oblikovanje vrednot, smo se tudi sami ujeli z uporabo nekaterih njihovih vrednot, namesto da bi se resnično osredotočili na tisto, kar smo želeli za svoje točno delovno mesto.
Nabor vrednosti deluje samo, če gre za ideje, ki bodo vas in vašo ekipo spodbudile k odličnosti - zato se prepričajte, da ste začrtali, kaj vam bo resnično uspelo.
Z združljivim naborom vrednot ekipe ali podjetja boste ugotovili, da se bodo vaši zaposleni počutili bolj poenotene - natančno vedo, kaj se od njih in njihovih soigralcev pričakuje. To je strategija, ki lahko deluje za petčlansko ekipo ali več sto podjetij in lahko v vaši kulturi zelo spremeni. (Torej, lotite se brainstorminga!)
