Kot prvi vodja, ki si je želel dokazati svojo vrednost, sem ljubil, ko so k meni priskočili na pomoč zaposleni. "Pri tem vam bom pomagal", "Tukaj bi morali narediti" in "Naj vam pokažem, " so bili vedno na konici mojega jezika. Bil sem pripravljen odgovoriti na vsako vprašanje in rešiti vsako vprašanje, ker je po mojem mnenju to storil menedžer.
Vendar sem se hitro naučil, da vas lahko malo preveč željni pomoči pustijo z, dobro, nemočnimi zaposlenimi. Ko se navadijo, da se naslanjajo na nasvet, se začnejo posvetovati z vami, preden kaj storijo, od idej za pametne ideje za projekt do vnosa časa na njihove časovne kartice - stvari, ki bi jih teoretično morali zanesljivo obvladovati lastno.
Ne razumite me narobe - vem, da velik del vodstva vodi in svetuje vašim zaposlenim. Toda drugi del nadzora je, da se zaposleni naučijo razmišljati sami, odpravljajo težke situacije in prerastejo v samozadostne vodje.
Torej, če ste opazili, da se vaša ekipa izključno naslanja na vas (za stvari, ki ne potrebujejo nujno vašega strokovnega znanja), je tu nekaj strategij, ki so mi pomagale spodbuditi mojo ekipo, da sem nekoliko bolj samostojna.
Pavza
Prvič, ko sem moral najeti novega zaposlenega, sem prejel odličen nasvet za razgovor, potem ko je kandidat odgovoril na vprašanje, premor. Kandidat bo verjetno občutil pritisk, da zapolni tišino in bo sčasoma še bolj izpopolnjen, kar vam bo omogočilo boljši vpogled v njegov značaj in njegovo osebnost.
Spoznal sem, da lahko ta nasvet uporabim tudi v vsakdanjem upravljanju, ko je eden od mojih zaposlenih s vzdihom obupal na stol pred mizo, obupano na pomoč. Ko mi je končal s težavo, nisem imel takojšnjega odziva, tako da sem nekaj minut molčal in razmišljal, kako mu bom svetoval, naj ga reši.
Toda preden sem lahko oblikoval resolucijo, je začel razmišljati o potencialnih rešitvah sam. "Mislil sem, da bi verjetno moral prodajalcu poslati e-pošto, da preverim, kaj točno je bilo prodano, " je zamišljeno dejal, "in potem bom bolje pripravljen, preden se s stranko pogovorim o njeni implementaciji sistema."
Zatrdil sem, da bi bil to odličen začetek. Ko se je oddaljil od moje mize, je dodal: "Predvidevam, da sem se moral pogovoriti!"
To je lahko dober način, da svojo ekipo predstavite bolj praktičnim pristopom. Ko čakajo na vašo smer, preprosto ustavite in preverite, ali bodo odgovor našli sami. Če to storijo, je to zanesljiv način, kako zaposlenim več zaupanja v njihove odločitve.
Vprašaj: "Kaj misliš?"
Če pavza ne deluje - ali pa ste v zameno že samo prazen pogled - poskusite. Namesto da bi izdelovali rešitev, ko zaposleni pride k vam in vpraša, kaj naj naredi, poskusite: "Kaj mislite?"
Če ima zaposleni razumno rešitev, super! Spodbujajte ga, naj se premakne naprej.
Toda tudi če on ali ona nima ničesar v mislih, se bo pogovor vsaj premaknil. Mogoče vaši zaposleni začnejo z: "No, razmišljal sem, da bi se obrnil neposredno na stranko, vendar nisem prepričan, da imam vse potrebne informacije, če bo spraševala več vprašanj o pogodbi." Tudi če v tistem trenutku skočite, zaposleni se bodo začeli navaditi razmišljati skozi svoja dejanja sama.
Poudarite svoje zaupanje
Po mojih izkušnjah z vodenjem neodločnost ali nemoč pogosto izhajata iz negotovosti in skrbi. Vaši zaposleni so zaskrbljeni, če bodo storili narobe, se bodo znašli v težavah. In zato poskrbijo, da vprašajo dovoljenje, preden kaj storijo, da se izognejo negativnim posledicam.
Stvar je v tem, da bodo težko prerasli v neodvisne in samoupravne delavce, če bodo nenehno prosili za dovoljenje - zlasti za vsakodnevne stvari, ki tega ne potrebujejo.
Na primer, moja ekipa v glavnem dela spletno programsko opremo za upravljanje projektov, kjer morajo dokumentirati svoje delo pri nalogah, nato pa projekte označi kot dovršene, ko so končani. Čeprav smo se na programsko opremo preselili pred dobrim letom, imam še vedno zaposlene, ki so popolnoma prestrašeni, da bi svoje naloge predčasno zaprli. Vedno znova in znova me bodo vprašali: "Ali lahko zdaj zaprem ta projekt?"
Da bi jih lažje preusmerili v način odločanja, sem ugotovil, da pomaga poudariti moje zaupanje med našo ekipo in posameznimi sestanki. Imam čudovito ekipo inteligentnih zaposlenih, ki jim lahko zaupam tudi najtežje stranke - in če jim lahko zaupam, se zagotovo lahko odločijo, kdaj se vsakodnevne naloge štejejo za dokončane. Ko sporočam, koliko jim zaupam in spoštujem, bolj samozavestni so pri jemanju zadev v svoje roke, ne da bi se vsakič posvetovali z mano.
Seveda je pomembno, da ne kažete, da niste pripravljeni ali na voljo za pomoč. Obstaja jasna meja med tem, kako zaposlenim omogočiti, da sami nekaj kličejo, in jih popolnoma opustiti. Torej, ne pozabite sporočiti obojega (npr. "Zaupam vam, da uporabite svoj najboljši presoji za zaključek projekta in nalog, če pa naletite na nekaj, za kar res niste prepričani, sem tu, da vam pomagam").
Okrepite se s priznanjem in pohvalo
Kot sem že omenil, veliko nemočnih in nenehnih vprašanj izvira iz občutka negotovosti. Torej, pomembno je, da takrat, ko vaši zaposleni prikažejo takšno vedenje, ki ga želite, ga prepoznajo.
Vendar pa bodite prepričani, da hranite posebne in pristne pohvale - npr. "Mislil sem, da je način, kako ste ravnali s to odločitvijo, popoln - imate res dober nagon, ko gre za ukvarjanje s težkimi strankami", namesto: "Tako sem ponosen da si nekaj naredil, ne da bi me prej vprašal! "
Priznanje se lahko celo prenaša v obliki, ki bo v pomoč drugim zaposlenim: "Videl sem, da ste ugotovili, kako uporabiti nov sistem poročil o stroških - super delo! Bi si želeli posneti nekaj posnetkov zaslona in jih deliti z ostalo ekipo? "S tem boste svoje zaposlene spodbudili, da prevzamejo odgovornost v neznanih situacijah in jih nastavite, da se naslanjajo drug na drugega - in ne samo ti.
Z dovolj pozitivnega priznanja se bodo vaši zaposleni začeli čutiti samozavestne pri stvareh, ki jih opravljajo vsakodnevno, ne da bi čutili pritisk, da se najprej posvetujejo z vami.
Kot vodja imate pomembno in občutljivo delo. Po eni strani želite svoje zaposlene usmerjati k odličnemu delu in sprejemanju pametnih odločitev, po drugi strani pa jim dovoljenje, da se preveč naslonijo na vas, ovira njihov poklicni razvoj. Če jih naučite, da se malo po malem zavzamejo, jih lahko spodbudite, da postanejo samozavestni, samozadostni strokovnjaki.
