Kot vodja ali vodja imate odlično priložnost, da oblikujete izkušnje tistih iz svoje ekipe. Na pravem mestu ste, da ugotovite, kaj jih naredi, da pozitivno vplivajo na njihovo rast in odprejo pot pred njimi, da bodo lahko najbolje opravili svoje delo.
Toda, ko se vsi prebijejo v črevesju zaradi zanimanja za odlično delo, zlahka izstopa fant, ki je na obali in dela "povprečno" delo. Če pravočasno zapustite pisarno, ne daste ničesar nad pričakovanim in trmasto zavrača odličnost, lahko njegovo navidezno pomanjkanje naložb v službo povzroči občutljiv in trnovit problem.
Če pozivate svoje "povprečne" izvajalce, naj pospešijo in jim omogočijo pregled ali pa jim omogoči previden pregled osebja, to ne bo pomagalo, zato so tu trije boljši načini za usmerjanje situacije.
1. Vprašaj jih, kaj je pomembno
Ker se zdi, da zaposleni ni osvetljen z delom, še ne pomeni, da se ne osvetli ničesar.
Mogoče mu družina pomeni vse, zato si prihrani energijo in ljubezen do tistega dela svojega življenja. Mogoče ima bogato ustvarjalno življenje, njena služba pa ji omogoča, da v prostem času prevzame tisto, kar ljubi. Mogoče pa prihrani denar, da lahko začne neprofitno organizacijo ali potuje po svetu.
Če se nekoliko pozanimate o tem, kaj je pomembno za vaše osebje, ne boste samo bolje razumeli, kaj jih resnično motivira, ampak obema ponuja tudi priložnost, da vidite, ali obstaja način, kako lahko to, kar jim je pomembno, pripeljeta do svojega dela.
Morda bi bil zelo kreativen projekt, s katerim se lahko vključi analitik podatkov in resnično spremeni. Morda bi oče v vaši ekipi občutil vrednost in prispevek s pomočjo oblikovanja fleksibilnih delovnih smernic. Lahko pa bi bil vaš vodja pisarne odprt za večjo odgovornost v drugem delu organizacije, ki odmeva z njo.
Pomoč članom ekipe, da najdejo način, kako spoštovati tisto, kar jim je pomembno pri delu, lahko preprosto pomeni spoštovanje njihovih meja, lahko pa tudi spremeni njihovo izkušnjo in delo.
2. Pazi na krivdo
Pravijo, da je ekipa le tako močna, kot je njena najšibkejša vez, in nekateri, ki so dovolj vzroki za kazanje s prstom in krivdo. Nisi vlekel teže. Kje ste bili, ko smo si razbijali zadnjico? Vsi so naredili odlično delo, razen tebe.
Skupino sestavljajo različni ljudje, od katerih bo vsak imel različne moči, hitrosti, nadarjenosti, zanimanja, prioritete in potrebe, in če bo član ekipe izkazal zaznano slabost, bo celotno moštvo povleklo navzdol.
"Povprečni" zaposleni je lahko tudi vaš najbolj zanesljiv, vztrajen in najdlje zaposleni zaposleni, zato preden pred vami - ali nekdo v vaši ekipi - označite in krivite, bodite prepričani, da upoštevate celotno sliko, ne pa da pogledate eno samo mero zaposlenega vrednost.
Z drugimi besedami, če vidite, da Larry iz računov krivi Lyndo iz plačilne liste, ker ni potegnila svoje teže, vsekakor preverite, ali se lahko Lynda izboljša ali drugače, vendar tudi povabite Larryja, da naredi isto na svoji strani, kar lahko pomaga pri poiščite rešitev, ki deluje vsem. Na ta način je bistvenega pomena držati oči odprte za žuborenje slabe volje ali krivde med vašo skupino, prav tako tudi zavzemanje za širšo sliko.
3. Pustite Memes doma
Prepričljivo je, da današnji poslovni svet zahteva odličnost in na mnoge načine (na primer odličnost v storitvah, vrednosti in etičnost). Nevarno pa je to prepričanje povezati s pričakovanjem, da ga mora vsak zaposleni prekomerno oddati in izpopolniti.
Postali smo tako zaostreni z rastjo poslovanja, rezultati, uspešnostjo in odličnostjo (in včasih zgolj s pojavom teh stvari), da pozabimo na teksturo same izkušnje. Trdim, da bo organizacija, ki upošteva, spoštuje in izboljšuje teksturo izkušenj svojih zaposlenih, dosegla veliko boljše rezultate kot tista, ki gredo vse-pekel-za-usnje-vse-pištole-plameni proti rezultatu ali cilju na stroške svojih zaposlenih.
Kaj je res tako slabo s povprečjem? Ali ne pomeni, da je "povprečno", da gre vse v redu? Zakaj mora biti "povprečje" etiketa, ki je sinonim za "razočaranje?" Direktor Iconaclastic Jason Fried postavlja podobna vprašanja v svoji knjigi Rework : "Kaj je rast in poslovanje? Zakaj je širitev vedno cilj? Kaj je poleg ega privlačnost velikega? "
Ob predpostavki, da je mem o "odličnosti za vsako ceno" ustvarja okolje, v katerem bodo na vsaki ravni narejene subjektivne primerjave in presoje o vrednosti ali vrednosti vsakega zaposlenega in to je okolje, v katerem se bodo mnogi zadušili, preden bodo dobili priložnost za uspeh.
Ste ugotovili, da morate voditi "povprečnega" zaposlenega? Ali pa ste se morda znašli v "upravljanju?" V izkušnjah delite svojo izkušnjo.
