Nakup novega najema zahteva veliko časa in truda - kar ni velika skrivnost, če ste najemnik! Vendar ne gre samo za najemnike, ki svoje vire namenjajo zaposlitvi: vsi, od najema vodstvenih delavcev in potencialnih članov ekipe do višjih voditeljev in recepcionistov, so lahko poklicani, da sodelujejo v nekem vidiku postopka razgovora. Toda za dejavnost, ki se dotakne toliko ljudi, intervjuvanje ni vedno deležno spoštovanja, ki si ga zasluži.
Nekateri anketiranci obravnavajo celoten postopek z gnusom kot izgubo časa, ki bi ga bilo mogoče bolje porabiti za kaj drugega. Drugi morda niso tako odkrito proti intervjuvanju, vendar svoj čas s kandidati obravnavajo kot preprosto priložnost za klepet in priložnostno razpravo o zgodovini dela ali skupnih poznanstev. Pa vendar drugi vstopijo v sobo za razgovore brez načrta igre, računajoč, da bodo samo krilo ali pa pustijo, da kandidat vodi pogovor.
Ti pristopi k anketiranju niso le neučinkoviti - vodijo tudi do negativnih izkušenj s kandidati, omadežujejo blagovno znamko delodajalca in zmanjšujejo stopnjo sprejemanja ponudbe.
A ni nujno, da je tako.
Ključno za čim večji uspeh pri najemanju je izvajanje strukturiranega postopka intervjuja. To vključuje natančno opisovanje tistega, kar iščete, preden sploh napišete zahtevo za delo in ustvarjanje okvira za vsak korak postopka, tako da vsak vpleteni človek natančno ve, kaj je namen seje in po katerih merilih mora ocenjevati kandidat proti.
Se želite naučiti osnov postavitve strukturiranega postopka intervjuja? Preberite si preprost okvir v treh korakih, ki vam bo pomagal začeti.
1. korak: Določite, koga poskušate najeti
Prvi korak vzpostavitve strukturiranega postopka razgovora je resnično razumevanje in določanje vloge. Skozi ta postopek pomaga uskladiti kadrovalce in vodje zaposlitve, kar zmanjšuje možnosti zmede in napačnega komuniciranja v postopku.
Začnite z osnovami: ime vloge, oddelek in kdo bo oseba poročala. Potem ne pozabite upoštevati poslovnih ciljev, ko boste najeli ta najem. Kako bo ta oseba prispevala k zaključku? Nazadnje razmislite, kaj pričakujete, da bo oseba dosegla prvo leto v vlogi.
2. korak: Odločite se, kako boste ocenjevali kandidate
Ko določite, kako izgleda vloga v vašem podjetju, se lahko odločite, kako boste ocenili kandidata. Mogoče bo pomagalo začeti z nekaj splošnimi kategorijami, kot so osnovne zahteve (npr. Vizumski status, lokacija), potrebne trde in mehke spretnosti (vodenje projektov, znanje določene programske opreme) in najem preferenc vodje (avtonomija, komunikacijski slog).
Nato morate določiti merila za najem te posebne vloge. Z drugimi besedami, kakšne so potrebne spretnosti, osebnostne lastnosti in kvalifikacije, ki bi jih kdo potreboval, da bi opravil vse stvari, ki ste jih določili v 1. koraku? Nekatera podjetja, kot je Oscar Health, se resnično potapljajo tukaj, da bi določili "gonilce uspeha" za določeno vlogo, in pogledali ključne značilnosti, ki kažejo na to, da ima kandidat veliko verjetnost za uspeh. (o Oscarjevem pristopu tukaj.)
3. korak: oris postopek intervjuja
V tem zadnjem koraku oblikujete dejanski načrt intervjuja. Tu boste vsako fazo intervjuja prilagodili določenemu naboru kriterijev. Število in vrste razgovorov, ki jih vodite, se razlikujejo glede na vašo organizacijo in posebno vlogo, toda tu je splošni okvir, iz katerega lahko delate:
1. faza: zaslon za rekruter
V tem koraku je vključitev vlog za pregledovanje rekruterja in odprava kandidatov, ki očitno niso primerni - na primer tisti, ki ne ustrezajo vašim osnovnim zahtevam glede izobrazbe ali lokacije ali imajo pravo vrsto izkušenj.
2. faza: zaslon upravitelja zaposlitve
Ta korak vključuje vodenje zaslona telefona. Anketarju, ki je na splošno vodja zaposlitve, omogoča, da dobi začetni občutek za vsakega kandidata in pregleda njegovo delovno izkušnjo na visoki ravni, da razume, ali se ujema z vlogo.
3. faza: Testiranje veščin
Ta korak vključuje zaprositev kandidata, da opravi domači test. Ideja je, da jim dodelite nalogo, ki odraža, kaj bodo morali opraviti na delovnem mestu, in svojim vodjem najema ali soigralcem omogočiti, da vidijo, kako pristopijo k svojemu delu.
4. faza: osebni razgovor
Intervju oseb 1 - kultura fit
Ta korak vključuje ocenjevanje kandidatov za kulturo, ki so v vašem podjetju, in jih lahko izvaja zaposleni iz katerega koli oddelka - ne le kandidatovi potencialni soigralci. Anketarji lahko ugotovijo, ali se kandidatove osebne vrednote povežejo z vrednostmi vašega podjetja in ugotovijo, kaj jih motivira pri delu.
Intervju oseb 2 - skupinska skupina
Ta korak vključuje, da se nekaj članov ekipe pogovori s kandidatom, tako da lahko dobijo občutek, kaj bi bilo všeč sodelovati s to osebo. Kako bi se ujemali z obstoječimi člani ekipe? Bi njihove izkušnje in znanje dopolnili preostalo ekipo?
Osebni razgovor št. 3 - vodja zaposlitve ena na ena
Ta korak vključuje srečanje kandidata z vodjem zaposlitve. V prejšnji fazi zaslona vodje zaposlitve bo vodja zaposlitve ocenil kandidatove splošne kvalifikacije in sposobnost za vlogo, vendar ta faza daje vodji zaposlitve možnost, da razišče kandidatove lastnosti in delovni slog, da resnično dobi občutek, kaj dela zveza bi bila videti. Upoštevajte, da je to priložnost za vodjo zaposlitve in kandidata, da se medsebojno ocenita, zato mora biti vodja zaposlovanja odprt glede njihovega načina upravljanja in pričakovanj.
Mogoče se zdi, da postavljanje vse te misli, preden začne intervju, ustvarja veliko dodatnega dela, v resnici pa je ravno obratno! Ko premišljeno in namerno začnete postopek najema, se vsi, ki sodelujejo, počutijo bolj samozavestne, saj natančno razumejo, kakšna je njihova vloga in kako naj ocenjujejo kandidata. Poleg tega se kandidati odpravljajo s precej boljšim občutkom za vlogo in delovno okolje. Torej, "dodatni" čas in trud dejansko privedeta do manj dela in večjega uspeha.
Navdušeni ste, da bi to preizkusili v svoji organizaciji? Prenesite interaktivni vir „Oblikovanje strukturiranega delovnega zvezka za intervju“, ki vas vodi skozi vsak korak strukturiranega postopka zasnove intervjuja in ga poenostavi v prakso.
Za bolj odličen (in uporaben!) Nasvet o najemu si oglejte naše središče za delodajalce.
