Prvič postati menedžer je neverjetno vznemirljivo - vendar izredno nadvse privlačno.
Zdaj imate moč vplivati na spremembe, vplivati in zaposlene v svoji ekipi usmerjati k večjim in boljšim stvarem.
Morate pa tudi ugotoviti, kako točno to storiti.
V procesu boste verjetno (hudo, zagotovo ) naredili nekaj napak. Prehod na upravljanje ni samo napredovanje in povišanje plač - to je prehod v novo vrsto vloge, ki zahteva povsem nov nabor spretnosti. Ko prevzamete novo vlogo, bodite pozorni na te pogoste napake.
1. Še vedno poskušate stvari narediti sami
Kot zaposleni ste se osredotočili na naloge. Imeli ste seznam opravil, za katere ste bili odgovorni, in vaša glavna odgovornost je bila, da to opravite.
Torej, to je lahko težaven prehod, ko nenadoma nimate takšnega seznama, ki bi vodil vaš dan.
Kot vodja se ne morete osredotočiti na posamezne naloge - svoj trud morate osredotočiti na to, da pomagate svoji ekipi pri izpolnjevanju nalog. Zdaj je vaš uspeh odvisen od uspeha vaše ekipe. Tako ne boste porabili svojega časa za početje; zaposleni boste, ko boste nadzirali in vodili člane svoje ekipe.
2. Osredotočanje na podrobnosti, namesto na cilje
Iz vloge posameznega sodelavca ste navajeni, da se v podrobnosti naloge zapletete - spremljate, kdo ste poslali po e-pošti, telefonske klice, ki jih morate vrniti, in dokumentacijo svojih zapiskov.
Toda kot vodja nikakor ne morete vedeti in spremljati vseh podrobnosti vsakega projekta, nad katerim delajo člani vaše ekipe. Če to storite, se boste spremenili v voditelja mikrokamere - kar ni koristno za vas ali vašo ekipo.
Pomembno je, da se prvi vodje zavedajo, da morajo svoj fokus preusmeriti na širšo sliko. Del tega je seveda tudi nadzor nad posameznimi projekti, vendar se morajo menedžerji naučiti učinkovito spremljati napredek svojih članov, da celotna ekipa ostane na poti k doseganju dolgoročnih ciljev.
3. Posnemanje drugih
Razvoj lastnega stila upravljanja se ne zgodi čarobno, ko prevzamete naslov »manager«.
Torej ni nenavadno, da menedžerji, ki prvič nastopajo, preprosto posnemajo to, kar so videli že prej, in če so napredovali od znotraj, to lahko vodi do tega, da še naprej vodijo oddelek in ekipo na povsem enak način, kot so ga vodili prej.
In čeprav to ni nujno slabo (morda imate imitiranega izjemno produktivnega in učinkovitega vodjo), novi upravitelji ne omogočajo izziva statusa quo, povečanja njihovega potenciala in vpliva - njihovega vpliva - na organizacija.
4. Dajanje obljub, ki jih ne morete držati
Novi menedžerji si lahko želijo ugoditi svoji novi ekipi in se izkazati kot učinkovit vodja - kar je občudovati.
Kar pa ni tako super, je to, ko ti voditelji to poskušajo narediti tako, da dajo velike obljube svojim novim zaposlenim - na primer prehod na nov programski sistem za celotno podjetje ali takoj spreminjanje zapletenega postopka izvajanja.
Kakor se obljube slišijo, popolnoma novi upravitelji morda ne bodo popolnoma razumeli, kaj vse je treba dejansko opraviti. Nekateri problemi so morda že precej dlje, kot se zavedate - in lahko obstaja globok razlog, da jih še niso odpravili. Na koncu lahko preveč obljubljanja najprej prinese prednost uslužbencem, vendar lahko poruši zaupanje, če bo vaša dobava padla.
5. Manjkajo zgodnji dobitki
Po drugi strani pa se lahko ob morebitnih spremembah, ki jih lahko takoj izvedete, na primer znebite neučinkovitega in zamudnega vsakodnevnega srečanja ali odpravite ponavljajoč se postopek dokumentacije, s tem hitro ugledate kot izvajalec, ki je pripravljen narediti vpliv.
6. Zavrnitev odločitve
Brez predhodnih izkušenj vodenja lahko novi upravljavci doživijo nekaj, kar imenujemo paraliza odločitve. Ko posameznik premisli o situaciji, do katere se dejansko nikoli ne odloči.
In za prvega menedžerja je precej enostavno premisliti. V tej novi vrsti položaja izbire, ki jih sprejemate, ne vplivajo samo na vas - temveč vplivajo na celotno ekipo in oddelek. S težo tega znanja novi managerji ne želijo delati napak ali slabih klicev. Zato namesto tega pogosto zamujajo in zamujajo, pri čemer sploh ne sprejemajo odločitev.
7. Zadrževanje nazaj
Novost v vlogi je, da se prvi upravitelji pogosto nočejo znajti kot preveč avtoritativni. Nočejo skočiti noter in začeti spreminjati stvari brez trdnega poznavanja zaposlenih, ciljev oddelka in potreb ekipe.
Toda sedeti nazaj in trajati predolgo, da začnete upravljati, lahko pride do povratnega ognja. Brez napotkov lahko vaša ekipa hitro plava - in med tem bo verjetno podvomila v vašo avtoriteto in sposobnost, da se stvari rešijo.
Če želite postati učinkovit, navdihujoč vodja, potrebuje čas. Ključno je najti ravnotežje - med prehitrim skokom in sploh ne skokom, med uveljavljanjem avtoritete in ne pretiravanjem ter med prizadevanjem, da bi vplivali na ekipo in ostali realni.
Samo zapomnite si: to je učni proces. Prizadevajte si, da se nenehno učite (in se izogibajte tem pogostim napakam) in že boste na dobri poti do tega, da postanete vodja, ki ga želite biti.
