Ko sem bil iskalec zaposlitve, sem se bavil intervjujev. Sovražil sem trikovna vprašanja, možgane in predvsem vprašanja, ki sem jih pričakoval, vendar še vedno nisem mogel natančno ugotoviti, kako naj odgovorim ("Kaj je tvoja največja slabost?" Je bila smrt mene.)
Ko pa sem postal poslovodja in sem moral zaslišati ljudi za svojo ekipo, sem zasledil, da postavljam enaka zapletena in neučinkovita vprašanja - ker je to vse, kar sem vedel. In zaradi tega so bile moje odločitve o najemu precej naporne; navsezadnje je bilo povedano in storjeno, nisem imel pojma, ali je vsak kandidat dobro ustrezal vlogi ali ne.
Če ste intervjuvalec, ki ga je prvič, ne križite. Ko boste znali postaviti prava vprašanja, boste lahko resnično presodili, ali bo prosilec dober dodatek k vaši ekipi. In to vas ne bo samo rešilo pred dragimi napakami pri zaposlovanju, temveč vam bo pomagalo tudi zaposliti najboljše od najboljših.
Torej, učite se iz mojih napak: Tu so tri vrste vprašanj, ki sem jih včasih zastavljal - in kako sem se jih naučil spremeniti v nekaj veliko bolj učinkovitega.
1. Vprašanja, na katere že poznate odgovore
Ko sem začel prvo službeno službo, je kadrovski oddelek podal vodnik za intervju, ki ga je malo, no, premalo. Pravzaprav je bilo edino navodilo, ki ga je podala, prositi kandidata, naj opiše svoje poklicne izkušnje na delovnem mestu. Po tem je predlagalo, da kandidate povprašam o njihovi izobrazbi - šoli, ki so jo obiskovali, pouku, ki so ga obiskovali, in po katerem so se odločili.
Na koncu mi je vodnik omogočil, da sem slišal, da kandidati ponavljajo informacije, ki sem jih že imel v rokah - njihov življenjepis. In če bi že vedel za njihovo ozadje, zakaj bi porabil tisti dragoceni 30-minutni intervju, da so mi ga ponovili, ko sem imel možnost, da sem se še toliko bolj poglobil?
Seveda, če v življenjepisu prosilca obstajajo luknje, o katerih imam vprašanja (kot vrzel v zgodovini dela ali nejasna točka), vprašam. Ko pa bom odgovoril na teh nekaj vprašanj, preidem na vprašanja, ki bodo vlagatelju ponudila priložnost, da se podrobneje seznani z naštetimi točkami, ki so jih našteli, kot na primer: "Od določenih projektov, ki ste jih omenili, ki so največ prispevali k vašemu poklicnemu razvoju, in kako? "ali" s čim ste se najbolj borili, ko ste morali, ko ste navajali tukaj, sodelovati s finančnimi in marketinškimi skupinami? "
To vam bo zagotovilo informacije, ki jih ni mogoče razvrstiti v kratke, kratke točke - in lažje boste napovedali, kako bo v vaši ekipi deloval potencialni najem.
2. Samovoljna vprašanja za merjenje osebnosti
V prvem zagonu službe in moja vodstvena ekipa smo se želeli prepričati, da se kateri koli novi najemnik "ujema" s preostalo ekipo. Tako smo si omislili vprašanja, ki bi nam pomagala oceniti osebnost vsakega kandidata: pomislite, "katera je vaša najljubša barva?" In "Če bi lahko bili katera žival, kaj bi to bilo?"
No, ni bilo potrebnih veliko intervjujev, da smo ugotovili, da ta strategija pravzaprav ni dala nobenega koristnega vpogleda v kandidatovo osebnost - ker smo se večino časa srečevali z oklevanjem: "Hm, zelena?"
Najprej je pomembno zavedati se, da bo kandidatova osebnost zasijala, ne glede na to, katero vprašanje postavite. Od kandidata, ki posreduje vprašanja in intervju pretvori v pogovor, do tistega, ki temeljito preuči vprašanje, preden premišljeno odgovori nanj, če samo pozorni, se lahko veliko naučite.
Če pa želite kopati še globlje, poskusite navesti nekaj ciljanih vprašanj o posebnih lastnostih osebnosti, ki jih iščete. Če želite, da so zaposleni spontani in gredo v tok, poskusite vprašati »Povejte mi o času, ko je vaš šef ali stranka spremenila projekt, ko ste že bili na polovici. Kaj si naredil?"
Iz tega odgovora boste presodili osebnost in delovno etiko - in to je veliko bolj dragoceno kot najljubša barva.
3. Vprašanja, ki ne zagotavljajo potrebnih informacij
Po letih, ko sem bil sogovornik, sem začutil naglico moči na drugi strani mize - in zaradi tega je postalo zelo mamljivo postavljati uganka podobna vprašanja (npr. "Koliko teniških žog lahko vključite v limuzino? ”) Ujeti prosilca pred strahom, namesto da bi nabiral konzervirane odgovore.
Seveda, moram videti, kako dobro so moji kandidati razmišljali na nogah, vendar mi to v resnici ni pomagalo ugotoviti, ali imajo sposobnosti in sposobnosti, potrebne za to delo, še posebej, ko se nisem zaposlil za delovno mesto, ki bi zahtevalo to vrsto analitične misli.
Druga podjetja so tudi ugotovila, da ti zloglasni zagonski modrčki niso vedno v pomoč pri intervjujih. Lazslo Bock, višji podpredsednik oddelka za človeške operacije pri Googlu, je nedavno priznal, da je ugotovil, da so brainteaserji popolna izguba časa, na podlagi študije, ki jo je podjetje opravilo na področju zaposlovanja. "Ničesar ne napovedujejo, " je dejal. "Služijo predvsem temu, da se anketar počuti pametno."
Namesto tega predlaga strukturiran vedenjski intervju z enakimi vprašanji, da oceni vsakega prosilca. Za ustvarjanje te dosledne rubrike je eden najbolj koristnih nasvetov, ki sem se jih naučil, najprej določiti točno določene veščine, ki sem jih iskal pri kandidatu - nato pa si postaviti vprašanja o teh spretnostih.
Na primer, sodelavci v službi za stranke bi radi radi govorili z ljudmi, bili lahko mirni med stresnimi situacijami in znali kreativno reševati težave. Torej, sestavite seznam vprašanj, ki bodo prikazala njihovo strokovno znanje (ali pomanjkanje le-tega): "Opišite situacijo, ko ste se morali spoprijeti z nekom, ki se z vami ni strinjal, " "Povejte mi o času, ko niste imeli odgovora na vas potreben in niste mogli najti svojega upravitelja - kaj ste storili? "ali" Kako določite prednost, ko žonglirate z več strankami in roki? "
Ne samo, da vam bodo ta vprašanja pomagala resnično ugotoviti, ali bo oseba sposobna izpolniti naloge naloge, ampak ker boste vsakemu kandidatu postavili enak nabor vprašanj, boste lažje primerjali odgovore.
Seveda lahko strategije anketiranja potekajo na več sto straneh, vendar je ključno pri tem: določite, kaj točno želite v zaposlenem, nato pa postavite vprašanja, ki vam bodo dejansko pomagala presoditi. Veliko lažje boste določili svoje zaposlene, ko ne boste želeli razvozlati izračunov teniške žoge in pomena modre barve.
