Mesece ste porabili za zaposlitev in končno imate ponudbo (ali dve). Ste v ekstatiki - kot bi morali biti! - vendar se ne morete otresti ponavljajoče se nočne more, da boste tako kot preveč svojih prijateljev izbrali tisto delo, ki se sliši odlično, ampak dejansko vključuje odgovarjanje na e-pošto do 2. ure zjutraj.
Dobra novica je, da obstajajo načini, kako razvozlati, kakšno bo delo za novo organizacijo. Vemo, saj vsak dan pomagamo podjetjem pri oblikovanju odličnih delovnih mest. Naša nova knjiga Primed to Perform , ki uporablja desetletja akademskega študija in izvirnih raziskav, razkriva, kaj je gonilo dobre kulture na delovnem mestu.
Obstajajo trije motivi, ki izboljšujejo dolgoročno uspešnost (igra, namen in potencial) in trije motivi, ki jo zmanjšujejo (čustveni pritisk, ekonomski pritisk in vztrajnost). Družba z močno kulturo je tista, ki maksimira prve tri in minimalizira druge tri. Seveda si želite zastaviti vprašanja, ki teh dejavnikov merijo na vašo bodočo zaposlitev. Tukaj je opisano, kako to storiti na naraven način, ki se neopazno prilega preostalem delu intervjuja.
Dobro
Predvajaj
Ne zamenjujte s turnirji v ping-pongu, igra se, ko delate, ker uživate v samem delu. Raziskave kažejo, da je igra najmočnejši motivator in dramatično izboljša zmogljivost. Scenarist, ki uživa v izbiri med besedami in jih razporeja v vizualne stavke, bo boljši od vrstnika, ki piše, ker želi biti znan.
Če želite vprašati o priložnostih za igro, ne da bi se slišali kot vzgojitelj, poskusite eno od teh vprašanj:
- Koliko nestrukturiranega časa imajo zaposleni za ustvarjanje kreativnih rešitev za izzive, povezane z delom?
-
Ko je nekdo "v coni", kaj po navadi počne?
-
Kako pomagate ljudem, da se naučijo novih stvari?
-
Kakšne projekte bi lahko imela oseba, ki je na mojem položaju od začetka do konca?
-
Lahko navedete primer časa, ko je nekdo v moji vlogi podal predlog, ki je bil kasneje izveden?
Ta vprašanja vam bodo pomagala presoditi, ali vam bo dana svoboda za inovacije in igranje - ali se boste počutili ujete v mikro upravljavskem okolju. Navdušeni scenaristi (in zaposleni vseh vrst) najbolje delujejo, ko jim je dana priložnost, da se naučijo in eksperimentirajo na delovnem mestu.
Namen
Večina ljudi v službi hrepeni. Nihče se ne želi počutiti, kot da bi zapravili osem (ali več) ur vsak dan in počeli nekaj, kar ni pomembno. Pomembno pa je preveriti, ali je smisel podjetja usklajen z vašim. Zastavite ta vprašanja:
- Kako lahko oseba v tej vlogi prispeva k poslanstvu organizacije?
-
Kako zaposleni merijo vpliv svojega dela?
-
Kako ljudje v tej vlogi sodelujejo s strankami in uporabniki?
-
Katera je vaša najljubša tradicija na delovnem mestu?
Preveč je boleče, če bi dokončali analizo ali PowerPoint predstavitev in jo poslali v zrak, ne da bi vedeli, ali je kaj pomenila. Želite vedeti, da bo vaše delo vidno in uporabljeno.
Potencial
Vloga s potencialom vključuje prihodnje priložnosti za rast. Če želite izvedeti, kje vas lahko vodi položaj, vprašajte:
- Ali podjetje promovira od znotraj?
-
Kam so v preteklosti hodili drugi zaposleni na tem položaju?
-
Kje podjetje pričakuje v naslednjih treh do petih letih?
Naravno je, vendar kratkovidno, da razmišljate samo o položaju, v katerem se prijavljate. Čez leto ali dve boste želeli, da bi se pozanimali o napredovanju.
Slabi
Čustveni pritisk
Čustveni pritisk je, ko delaš stvari zaradi čustev, kot so krivda, razočaranje ali strah. Bodite previdni pri zaposlitvi samo zato, da bi bili v koraku z drugimi ali ker se počutite, kot da nekdo v vašem življenju pričakuje. Zmanjšani motivi lahko vodijo do zmanjšanja ustvarjalnosti in angažiranosti, pa tudi do obnašanja na delovnem mestu (in nihče noče biti tak sodelavec). Če želite preizkusiti, ali se družba preveč zanaša na prestiž, krivdo, sram in podobno, da bi motivirala ljudi, poskusite vprašati:
- Kako vodstvo spodbuja ljudi, da spregovorijo, ko se ne strinjajo z odločitvijo?
-
Kdaj in kako člani skupine drug drugemu dajejo povratne informacije?
-
Ali obstajajo kakršne koli dejavnosti, ki jih sponzorira podjetje, za olajšanje prijateljstev pri delu?
-
Kako se izvajajo pregledi uspešnosti?
Želite vedeti, da vaš bodoči delodajalec skrbi za podporo svojim zaposlenim in ustvarjanje pozitivnega delovnega okolja.
Gospodarski pritisk
Gospodarski pritisk je, ko narediš nekaj za pridobitev nagrade ali izogibanje kazni. Na delovnem mestu ga pogosto povzročajo bonusi z visokimi vložki ali strah pred odpuščanjem. Če želite razumeti, ali ima vaš bodoči delodajalec kulturo quid-pro-quo, vprašajte:
- Ali uporabljate nagrade in trofeje za motiviranje ljudi?
-
Ali uporabljate sisteme za razvrščanje v pregledih učinkovitosti ali nadomestilih?
-
Kako vaši pregledi razlikujejo med prispevki zaposlenih in srečo?
Bonusi, nagrade in trofeje niso nujno slaba stvar, vendar lahko škodijo uspešnosti, ko ljudje začnejo delati za pokal namesto za tisto, kar je prav. Poskrbite, da bodo politike okrog nagrad jasne, pravične in enostavne - namesto da bi moteče in zamudne sisteme, ki delajo, spremenile v kuhalnik.
Inercija
Inercije - kadar ljudje delajo preprosto zato, ker so to delali dan prej - ne smete zamenjati z dolgoživostjo ali zadrževanjem v podjetju. Ljudje ne ostanejo, ker so srečni: vlečejo se naokoli, ker se počutijo zataknjene. Na žalost je lahko vztrajnost izjemno močna sila, ki ohranja ljudi na svojem delovnem mestu. Preverite, katere lastnosti dela lahko prisilijo zaposlene, da ostanejo več let s temi vprašanji:
- Kateri so najpogostejši razlogi, da ljudje zapustijo vašo organizacijo?
-
Katera podjetja so največji viri konkurence za talente? Kako motivirate ljudi, da ostanejo tukaj?
-
Kako pogosto se projekti prekličejo ali ne uspejo?
Včasih se zdi, da je neka družba zelo primerna, potem pa ni tisto, kar se zdi. Ta vprašanja so dober začetek - in zagotovo bodo naredila več za oceno vašega sanjskega dela kot vprašanja, kot so "Ali imate stroj Nespresso?"
