Torej ste pravkar zaključili teden pogovorov s kandidati za odprtje v vašem oddelku, v petek popoldne pa se z drugo komisijo za razgovor pogovorite z izmenjavo zapiskov. Dobra novica je, da je prednja dirkačica jasna in vsi ste navdušeni, če boste tej osebi ponudili ponudbo.
Slabo? Bilo je še nekaj kandidatov, ki so ti bili všeč, vendar ti niso bili ravno pravi. Naslednji teden pa jih boste morali nežno spustiti in vnesti svoje prošnje "Ali mi lahko pošljete povratne informacije o tem, zakaj nisem dobil službe?"
Če se v tem koraku bojite, niste sami. Mnogi anketarji ne marajo ali preprosto ne vedo, kako sporočiti novice, zato uporabljajo splošno pismo in po tem gredo radi tiho.
Toda boljši korak je, da k temu procesu pristopite s taktnostjo, milostjo in profesionalnostjo. Poleg tega, da je to lepega početja, nikoli ne veste, ali bi ti kandidati (ali njihovi stiki) morda dobro ustrezali vaši ekipi v prihodnosti.
Priprava in praksa lahko trajata malo, toda če v svoj razgovor vključite naslednje prilagoditve, boste bolje pripravljeni na te pogovore.
Bodite hitri
Pomislite na svoje dneve iskanja zaposlitve: Verjetno ste imeli vsaj en zelo pozitiven intervju, ki se je končal v uničujoči zavrnitvi. Vprašanje številka ena, ki vam je šlo skozi možgane, je bilo verjetno "Zakaj?" In potem, ko ste zaprosili za povratne informacije, ste morali čakati tedne, ko ste dobili zelo standarden in ponovljen odgovor.
Kar se anketarji ne zavedajo, je, da s tem lahko izgubijo potencialnega bodočega kandidata. Če ste res mislili, da je kandidat odličen, potem spregovorite! (In hitro.) Ne pozabite, da je bil intervju tudi priložnost, da ljudje spoznajo vaše podjetje, in če se vaš zagovornik ne ukvarja z vljudnostjo takojšnjega in neposrednega odziva, potem tega ne bo niti motil da se ponovno uporabi, ko se pojavi še ena priložnost.
Pokažite na svoja izbirna merila
Čeprav ima opis delovnega mesta dolg seznam želenih izkušenj in veščin, verjetno verjamete, da je kritičnih le pet ali več teh stvari (vključno s tistimi, ki so pomembne, vendar morda niso "spretnost", kot je na primer kultura). Poglejte, ali lahko te stvari daste na papir in jih razvrstite med najpomembnejše do najmanj pomembne. (V prihodnjih intervjujih je resnično koristno, da te kriterije zapišete pred časom in spremljate, kako se vsak kandidat zbere med vami.)
Potem, ko načrtujete povratne informacije kandidatom, jih uporabite kot svoje vodilo. Na primer, če je bilo vaše glavno merilo za zaposlitev neposredna izkušnja z ustvarjanjem načrtov za družbene medije in je imel kandidat izkušnje s štirimi drugimi kriteriji, vendar ne najpomembnejšim, je to razumljiva razlaga. Takemu kandidatu lahko nato sporočite, da bi se morali, čeprav so bile njegove izkušnje na drugih področjih odlične, poskušati delati na nekaterih projektih za upravljanje družbenih medijev, da bi bili primernejši za podobne položaje. Zdaj, ali ni to boljše od "Nabor spretnosti drugega kandidata bolj ustreza našim potrebam?"
Niste prepričani, kako kandidat izpolnjuje merila? To lahko pomeni, da vam anketar ni dal dovolj informacij. To je pošteno povedati kandidatu; v resnici ste uživali v intervjuju in njegov življenjepis je bil videti super, vendar preprosto niste dobili dovolj podrobnosti, da bi zagotovili, da lahko opravlja nalogo.
Bodite v stiku - in to pomeni
Če vam je bil kandidat res všeč - morda je bil odličen, vendar ni povsem ustrezal kriterijem za službo ali pa bi bil popolnoma primeren za drugo vlogo, ki trenutno še ni na voljo -, natančno povejte kandidatu da. Nato pokažite, da to mislite tako, da ostanete v stiku. Pošlji tej osebi prošnjo za LinkedIn, jo povabi na mrežni dogodek in obljubi, da mu bo sporočil, če obstaja še kakšna odprtina, ki bi bila bolj primerna. Nikoli ne veš, kdaj bo čas pravi, in takrat boš že imel vzpostavljeno razmerje.
