Lani sem bil zadolžen za zaposlitev 11 najboljših maturantov iz razreda 2011 za moje podjetje Inflection. Poimenovali smo ga „11411.“ Imeli smo 350 prijavljenih kandidatov - na koncu smo dali 18 ponudb in najeli 17 izjemnih diplomantov iz Stanforda, Harvarda, Yalea in drugih najvišjih šol. Na poti sem opravil razgovor z več kot 100 prosilci.
Zdaj je tu skrivnost, ki je večina kandidatov nikoli ne upošteva: Intervju ni nujno tako enostavno z druge strani. V resnici mi je bilo v začetku precej neprijetno, ko sem delal intervjuje. Toda z vodenjem, poučevanjem in celo vrsto treninga začenjam svoj naslednji cikel - 12412 - veliko bolj pripravljen. Tukaj me je naučilo 100+ intervjujev o pravilnem najemu.
Najdite prave ljudi v vratih
Želite, da vaši novi člani ekipe poganjajo svoj izdelek, divizijo in podjetje naprej. Kako to dojamete? Naš svetovalec Eben Pagan pravi zelo preprosto: "Vzemite le igralce A". Na vsaki stopnji postopka - od nadaljevanja zaslonov do ponudb - vašo postajo ohranjajte visoko. Postavite stroge standarde, postavljajte vprašanja, s katerimi lahko preizkušate kandidatova znanja in spretnosti, in kar je najpomembneje, ne jemljite ljudi, ki se jim zdijo tako, samo zato, ker se počutiš slabo, hočeš biti lepo ali težko verbaliziraš, zakaj vaše črevesje vam reče "ne".
Poleg tega nastavite postopek zaposlovanja, da boste prosilcem pomagali pri samo izbiri. Po čem je vaše podjetje edinstveno in privlačno? Ne glede na to, poskrbite, da bo o njem obveščen. V podjetju Inflection imamo edinstveno in zabavno kulturo, ki je na našem spletnem mestu dobro prikazana s pomočjo grafikonov in infografike. Zato pogosto usmerjamo ljudi na spletno mesto in prinašamo njegove tiskane različice, ko se udeležujemo sejmov kariere. Ko vidimo, da se kandidati navdušujejo nad tem, je to dober znak, da bomo imeli dobro kulturo.
Pripravite se na intervju
Prvič, poznajte svoje podjetje - ne le svoje službe. To še posebej velja, če niste bili dolgo v vašem podjetju ali pa ste bili krajši čas kot večina vrstnikov. Poslovni modeli in tedenska poročila vašega podjetja vam lahko pomagajo pri obveščanju, prav tako tudi pogovori z bolj izkušenimi zaposlenimi.
Če se ne pogovarjate o intervjujih, priporočam tudi Startup Lessons Learned (če je vaše podjetje v tehnološkem ali zagonskem prostoru) in Bradford Smart's Topgrading , dokončno knjigo o najemanju in ohranjanju vrhunskih talentov.
Nato pa vedite, kaj iščete v idealnem kandidatu. Katere spretnosti so najpomembnejše, ki jih že ima, in kaj se mu udobno učite ali se učite na delovnem mestu? Na primer, ali mora kandidat že poznati določen kodni jezik ali biti seznanjen z določeno tržno ali tehnološko platformo? Če se zaposlujete za tehnična delovna mesta in nimate tehničnega znanja (primer zame), vam lahko spletni tečaji, kot sta Stanford ali MIT's Computer Science 101 ali krajša različica Codecademyja, pomagajo, da se seznanite z osnovami tega, kar si Bom razpravljal.
Ključna je tudi priprava na posamezne intervjuje. Pred intervjujem natančno preučite kandidaturo in življenjepis ter razmislite, kaj vas čaka. Vprašajte se, kateri od njegovih preteklih projektov se vam zdi najbolj zanimiv ali prenosljiv za vaše podjetje in katere trditve se zdijo nerazumne ali pretirane. Rada bi poiskala vsaj eno podjetje, za katerega je delala, in razumela, kaj počne. Zapomnite si, kaj želite vprašati v intervjuju, tako da boste prepuščali popolnejšo sliko kandidata in tega, kako bi se vpisal v vlogo, ki jo najamete.
In končno, če se pogovarjate s partnerjem (zelo priporočljivo - glej spodaj), ga predhodno načrtujte. Želite, da bo intervju potekal nemoteno, zato bi se morala s partnerjem vnaprej dogovoriti, kako boste organizirali razgovor in kdo bo vodil razpravo oziroma katere odseke vodite vsak od vas.
Intervju začnite desno
Intervju vedno začnem s tem, da sogovornika povem, kaj počnem, nato pa vprašam, ali ima vprašanja o vlogi ali podjetju. To obojega olajša in vam daje nekaj vpogleda v njegove težave. Ne pozabite - od trenutka, ko srečate sogovornika, zastopate svoje podjetje in lahko kandidata navdušite nad njegovo potencialno vlogo.
Če lahko pomislim na projekt, na katerem sem delal ali vem v podjetju, ki je pomemben za zanimanje ali izkušnje kandidata, govorim o tem, povprašam o njegovem mnenju o tem in si zapišem, da se poskusim orientirati vprašanja o zadevah, ki jih postavim pozneje okoli te teme. Na primer, če bi kandidat kot zanimanje navedel šport "Bay Area Sports", bi mu lahko kasneje zastavil vprašanje, koliko ocenjevalcev je v lanski sezoni obiskalo profesionalni športni dogodek v zalivu.
Nato navadno prosim kandidate, da podrobno opredelijo svoje nedavne delovne izkušnje ali tiste, ki so najbolj pomembne za delovno mesto. Med pogovorom si zapisujem tako njihove pripovedi kot njihove miselne procese. Poskušam oceniti njihove podjetniške nagnjenosti, kritično razmišljanje in komunikacijske veščine. Nekaj mojih najljubših vprašanj:
Dober kandidat ne bo le delil istih informacij, ki jih vsebuje življenjepis, ampak bo to izkušnjo oživel - omogočil si bo njegovo kreativnost, pobudo, sposobnosti upravljanja projektov, organizacijo in druge bistvene spretnosti, pa tudi njegove ali njene strasti. Po drugi strani pa, če kandidat nima nobene utemeljitve ali utemeljitve za izbiro kariere, ki jo je sprejel, ne more natančno določiti svojih prispevkov za projekte ali se zdi, da se je le sprehajal v preteklih praksah in delovnih mestih, je to lahko kazalnik pomanjkanja jasnosti, nabora spretnosti kritičnega razmišljanja in namena.
Vrtati globoko
Kandidati so na več vprašanj vadili odgovore. Če hočete videti, kakšen je v resnici, je treba preseči to. Najhitreje to storite tako, da se osredotočite na projekt ali doseganje zanimanja in se potopite globoko.
Na primer, če je kandidat "Delal s skupino izdelkov, ki je četrtletni prihodek povečala za 14%" - morate izvedeti veliko več. Poleg osnov kandidatove ekipe in izdelka se mi zdijo dobra vprašanja:
Vprašajte tudi o vprašanjih, s katerimi lahko ugotovite, kakšen je kandidat in njegove sposobnosti na njegovem zadnjem položaju. Iščete analitične sposobnosti? Vprašate se lahko o virih prihodkov, dobičku in o tem, kako je deloval cikel izdelkov. Če lahko kandidat zlahka razpravlja o teh in drugih finančnih in poslovnih izračunih, je to dober znak, da je sodeloval s številkami in je verjetno analitično sposoben. Če vam lahko kandidat predstavi podrobno, prepričljivo zgodbo o tem, kako se izdelek prilega na svoj trg, se razlikuje od svojih konkurentov in bi bil prilagojen spreminjajočim se tržnim trendom - to so vse dobri kazalci, ki bi jih izkazal v znamki ali izdelku vodstveni položaj.
Na koncu razmislite, ali lahko anketirancu dodelite nalog ali preizkus. Na primer, letos delamo izziv za kodiranje inženirjev, ki ga bodo kandidati morali opraviti v štirih urah. Dajanje testa je lahko odlično za katero koli vlogo - meri spretnosti in vam prihrani čas, poleg tega pa vam omogoča, da sodelujete s potencialnimi zaposlenimi glede vrst izzivov, s katerimi se bodo spopadli.
Začnite zaposlovati zgodaj
Na koncu ne pozabite, da je intervju tudi priložnost , da naredite dober vtis. Vprašajte se: Ali bi delali nekje, kjer so bili ljudje ločeni, ne angažirani ali strogo profesionalni? Ne, ne bi, vendar nekatera podjetja še vedno predvajajo to sliko med postopkom razgovora.
Če se nekdo spopada s primerom, mu ponudite pomoč. Če se dobro odziva in izboljšuje, je hitra, željna učenca, vi pa ste jo naredili udobno. In zakaj se ne bi malo zabavali in poskočili? Z anketiranci ravnajte kot z ljudmi, vi pa kot vodja pogovora dajete dovoljenje, da spuščajo svoje ovire in dokažejo, da bi bili v dobri kulturi.
Poleg tega obstajata dve specifični strategiji, ki ju lahko uporabite med postopkom. Najprej poskušam kandidate povezati s sodelavcem, za katerega mislim, da bi se ujel. Drugič, ni nadomestila za velik podpisni bonus (če proračun vašega podjetja to dovoljuje); letos kupimo za 12412 članov povratno vozovnico kjer koli na svetu. To lahko prekrijemo in hkrati izvemo o naših kandidatih, tako da vprašamo, kam bi potovali.
Tri sklepne misli
Če lahko, se pogovorite s partnerjem. Eden izmed vas si lahko beleži, drugi pa se osredotoča na vprašanja. Potem boste imeli podroben zapis in partnerja, s katerim boste lahko umerili svoje vtise, in lahko sporočite prednosti in slabosti kandidatov z naslednjim anketarjem, če je to primerno.
Drugič, težko je postavljati težka, prodorna vprašanja ali globoko sondirati med zadevo, vendar morate to storiti (ali poiskati partnerja, ki bo). Socializirani smo, da smo gostoljubni, simpatični in tekoči pogovori. Zavedajte se tega in nadzirajte svoj instinkt. Prav tako ne porabite preveč časa za pogovor o sebi ali podjetju - morate se naučiti o anketirancu. Po potrebi pustite tišino, ko razmišljate, in pritisnite, če niste zadovoljni. Če se anketiranec dobro obnese pod pritiskom, je močan kandidat. Če ne, se izognete napačnemu najemu.
In končno, dober razgovor pomeni, da bo vaše podjetje najelo najboljši talent, prihranilo čas za premišljevanje in spodbudilo kandidate k sprejemanju ponudb. Za vas, anketarja, so lahko dobitki bolj subtilni - še posebej, če vas novi najemnik ne bo prijavil neposredno. A korist je še vedno: pri Inflectionu je na primer nekaj zaposlenih znanih kot izjemnih anketarjev in ljudje gredo k nasvetom tistim, ki so dobri anketarji. To vam daje možnost, da navežete stike v svojem podjetju, še več pa je, da si priskrbite splošno verodostojnost in zaupanje vrstnikov - in šefa.
