Opazili ste že prej: Eno od vaših neposrednih poročil je nenadoma (ali morda ne tako nenadoma) postalo nadloga. Na sestankih zavračajo dobre ideje in odlagajo slabe. Ali pa se nenehno pritožujejo nad svojim delom ali nekomu drugim ali podjetjem. Ali pa se zdi, da nikoli ne vidijo pozitivnega v tem, kar delate kot ekipa.
"Rad bi te ljudi poimenoval" Nayayers ", " pravi Melody Wilding, licencirana socialna delavka, profesorica človeškega vedenja na Hunter College in trenerka uspešnosti in poklicne poti v The Muse. "Ta oseba, ki vedno v vseh luknjah, vedno ima slab odnos, in opozarja, zakaj stvari ne bodo delovale."
Melody WildingRad bi te ljudi poimenoval 'Nayayers'. Tisti človek, ki vedno pokuka v vse luknje, ima vedno slab odnos in opozarja, zakaj stvari ne bodo delovale.
Vsi so prekrižali poti z negativnim zaposlenim - nekom, za katerega se zdi, da je vedno slabo razpoložen, ki ni produktiven in s katerim je težko delati, bodisi zato, ker vsem rečejo ne, bodisi zato, ker njihov pesimizem uničuje vse okoli sebe.
Takšen odnos je lahko moteč in uničujoč za vsako dinamično skupino, vpliva na to, kako sodelavci ostanejo osredotočeni, motivirani in srečni v službi. Poleg tega ne pomaga ravno pri izpolnjevanju stvari.
Nadzorovanje negativnega vedenja zaposlenega je lahko zelo neokusno - in kot njihov šef boste morda morali to pustiti in upati, da je oseba samo odpovedala, ali pa se situacija sčasoma izboljša. Ampak verjemite mi, da ne bo.
Kako torej mirno in profesionalno ravnate s to vrsto osebe? Tukaj lahko povedo strokovnjaki o ravnanju z negativnimi zaposlenimi.
Najprej poglejte navznoter (in preverite svoje predsodke)
Preden začnete s kakršnimi koli predpostavkami, si vzemite nekaj časa za razmislek o tem, kdo je ta oseba, kaj se dogaja z njimi kot negativnim in - to je tisto, kar morate resnično kopati in biti iskren do sebe - kakšno vlogo morda se igrate v njihovi zaznani bedi.
"Velikokrat bodo ljudje govorili o negativnem, a moje prvo vprašanje je:" Torej, kaj to pomeni? "Pravi Stacey Gordon, raznolikost, vključenost in karierni strateg, ki je tudi karierni trener v The Muse. Je to, kar pravijo, negativno, ali kako to govorijo? Prvi je lahko nekdo, ki je resnično negativen, toda slednji bi lahko bil le vprašanje napačnega komuniciranja ali razkol komunikacijskega sloga. Preverite pristranskost in preverite, ali to osebo presojate glede na to, kako ji posreduje povratne informacije na način, ki je drugačen kot vi - ne pa same povratne informacije.
Stacey GordonMogoče je, da se obnašajo na določen način, ki ga morda ne želite odobriti, vendar to ne pomeni nujno, da je destruktiven ali slab zaposleni. To samo pomeni, da niste pravilno določili standardov s svojo ekipo.
Na primer, lahko bi vam rekli, da ne želijo sprejeti določenega projekta. Toda, ali pojasnjujejo, zakaj in prinašajo veljavne točke? Če je odgovor pritrdilen, morda niso negativni - morda nehajni in neprilagodljivi, vendar vsaj svojo reakcijo temeljijo na dejstvih.
Razmislite tudi o tem, kako ste se obnašali kot šef, preden ste jim postavili vso krivdo. Kot poudarja Gordon, "lahko to, da se obnašajo na določen način, ki ga morda ne želite odobriti, vendar to ne pomeni nujno, da so destruktivni ali slabi zaposleni. To samo pomeni, da niste pravilno določili standardov s svojo ekipo. "Prevod: Mogoče se odločijo ravnati tako, ker jim nihče ni rekel, da ne morejo.
Ne bodite del težave
Kot šef ste odgovorni tudi za to, da ne dodate negativne vibracije. Seveda, vaš zaposleni lahko povzroča frustracije in glavobole, vendar se ne želite nagniti do njihove ravni tako, da kažete s prsti, da gredo negativno ali da o njih zadaj slabo govorite. Kot ugotavlja Gordon, če se bodo drugi člani ekipe seznanili s tem, kar govorite, se bodo vprašali, ali mislite o njih in povedali iste stvari. To je hiter način, kako izgubiti zaupanje s preostankom svoje ekipe.
Na splošno pravi, "zelo enostavno je skakati na pasu" Oh, ta oseba je grozna "in resnično ne upravljate z njimi tako, kot bi ravnali z drugimi ljudmi. to moraš preveriti in se opomniti, da moraš z vsemi ravnati enako. "
Zberite svoja dejstva
Ne glede na to, ali je oseba namerno uničujoča ali preprosto obstaja neskladje v stilih komunikacije, je v nekem trenutku potreben globlji pogovor. Za pripravo boste želeli natančno razložiti, kaj se dogaja.
Pomislite, kako se človekova negativnost predstavlja. Kje in v kakšnem kontekstu ponavadi delujejo negativno? Ali ga opazujete iz prve roke ali vam je priskočil na pamet, ker so vam ga predstavili drugi ljudje, ki ga upravljate? Ali pa prisluhnete, da o tem govorijo za zaprtimi vrati ali skozi govornik?
Če to opozarjajo drugi ljudje, je vredno te ljudi potegniti ob strani, da dobijo svojo perspektivo - ne da bi jih prosili, da bi se zapletli ali negativno spregovorili o svojem kolegu. Raje Gordon predlaga, da pristopim: "Z vsemi se samo prijavim, da se prepričam, da vsi dobro sodelujejo. Ali imate težave z ekipo, ki bi jo radi rešili? Ali lahko pomagam kot vaš vodja? "
Če dejansko opazujete negativnost, začnite zapisovati tiste trenutke - kje se zgodi, kdaj se zgodi in kaj natančno je bilo negativno v njihovem vedenju. Če na primer vedno srečujejo ideje drugih ljudi na sestankih, začnite zabeležiti ne samo, kdaj se to zgodi, temveč, kaj pravijo, kako to povedo in kako ravnajo - če jih vprašate, naj pojasnijo, zakaj ne kot ideja nekoga drugega, ali imata razumno razlago ali alternativno rešitev ali odvrneta od vprašanja ali zavrtata z očmi?
Ko delate z dejstvi, je vaš primer bolj neprodušen in lahko bolj samozavestno naslavljate težavo. "Lahko rečete:" Na tem srečanju 3. januarja sem te podatke prosil in namesto da mi posredujete rezultate, sem bil samo zaradi razlogov, da tega niste mogli storiti, "pravi Gordon.
Predložite posebne povratne informacije
Zdaj je težki del: sedeti osebo, da se pogovarja po svojem vedenju in daje povratne informacije.
Prvi korak v tem pogovoru je, da določite meje, kako želite, da vaša ekipa deluje skupaj - ne skočite nanje s komentarji, kot so: "To počnete in tega ne počnete." Namesto tega se osredotočite na to je dovoljeno (dajanje konstruktivnih povratnih informacij, postavljanje vprašanj) in kaj ne (krivljenje drugih, odstranjevanje idej brez ponujanja rešitev)
Melody WildingOd vas je treba izrecno zahtevati, kaj želite spremeniti naprej.
Potem je "odvisno od tega, ali boste izrecno zahtevali, kaj bi radi spremenili naprej, " pravi Wilding, licencirani socialni delavec in trener uspešnosti. Predlaga uporabo metode „Stanje, vedenje, vpliv“: opišite situacijo, orisajte njihova dejanja in vedenje ter razložite, kako so ta dejanja vplivala na vas in druge.
Na primer:
Vendar jih ne bi smeli samo predavati - morali bi postavljati tudi preizkusna vprašanja, da bi razumeli njihovo perspektivo. Želite priti do vzroka, zakaj tako ravnajo, in ugotoviti, če lahko kot šef naredite kaj za izboljšanje razmer. Poskusite z odprtimi (ne "da / ne") vprašanji, kot sta "Kako se počutite" ali "Kateri vidiki vaše službe so trenutno najbolj frustrirajoči / najbolj navdušujoči?" In sledite vprašanju "Zakaj?" Ali "Povej mi več."
Ključno ni le to, da jim omogočamo, da oddajo svoje pritožbe, ampak jih spodbudimo, da so optimistični in naprej razmišljajo. Vprašajte jih, kaj jim dela in kaj bi spremenili na bolje, če bi lahko.
"Ko se ljudje počutijo podprte in jim je všeč, da jih bodo slišali, potem bodo veliko manj obrambni, " pravi Gordon.
Pri tem bodite pozorni na to, kar pričakujete od svojih zaposlenih - in poudarite, da se takšnega ravnanja ne boste nadaljevali. Če so razmere resnejše, razmislite, ali jih je treba vključiti v formalni načrt za izboljšanje uspešnosti.
Naj se sliši glas vsakogar
V skupinskih nastavitvah je en močan način za reševanje negativnosti omogočanje zaslišanja najsayayerja, vendar tudi drugim dajete priložnost, da tehtajo.
"Trenutno je kot vodja vedno pomembno, da ljudje iščejo vas, da bi določili pogoje ekipe, " pravi Wilding. Ker želite ugotoviti, da je izkazovanje spoštovanja do mnenja drugih pomembno, se zavedate, da slišite perspektivo najsayerja in ste jo pripravljeni nagovoriti, tudi če je morda ne delite. To je lahko tako preprosto, kot če v odgovoru na negativni komentar rečem: "Razumem vaše pomisleke - naj se pogovorim z njimi in vam na koncu omogočim, da postavite nekaj nadaljnjih vprašanj." Ali pa spet obrnite tabele na njih z vprašanjem za predloge in ideje.
Nato Wilding predlaga, pojdite naprej in povabite mnenja drugih ljudi. Zapomnite si: Ni se vam treba strinjati s tem, kar oseba govori, in verjetno tudi drugi ljudje ne. Pustite, da se ti ljudje oglasijo in utišajo negativnost. Poskusite reči nekaj takega: "Hej, kaj si o tem mislijo vsi drugi?" Ali "Ima kdo o tem drugo mnenje?" Ena oseba ne bi smela prevladati nad celoto, in ko ste takšen šef, ki tehta vsaka mnenja enako, končno pridete na vrh.
Redno se prijavljajte
V tem trenutku upamo, da ste osebo pripeljali na boljše mesto z razumevanjem njenih pomislekov in pogovorom z rešitvami. Toda negativno osebo je lahko zelo enostavno pasti nazaj v stare navade brez jasnih meja.
"Najboljši vodje vodijo evidenco o počutju in prijavi svojih zaposlenih, " pravi Wilding. To pomeni, da načrtujete redna osebna srečanja in v tem času ne uporabljate le pogovora, ampak tudi za razumevanje, kako se zaposleni počutijo glede svoje delovne obremenitve, svojih ciljev in dinamičnosti ekipe ter dajejo pozitivno spodbudo in povratne informacije. In morate se nenehno spraševati: "Kako si lahko pomagam?" Ali "Kaj potrebuješ, da sem uspešen?"
Melody WildingNajboljši vodje vodijo evidenco o počutju in prijavi svojih zaposlenih.
Ti proaktivni prijavi poleg tega, da vodijo reformirani najsayer, so dober način za preprečevanje negativnosti z vsemi člani vaše ekipe, preden se začne.
"Če opazite vzorec med ljudmi v ekipi, je takrat verjetno čas, da nekaj storite" ali ponovno preverite, kako sodelujete, dodaja Wilding.
Gotovo ni sprehoda po parku, da negativnega zaposlenega motivirate, da izboljša svoje vedenje, vendar je vaša naloga, da kot šef ustvarite kulturo, ki bo produktivna, pozitivna in sodelovalna. Mogoče se bo po vsem tem odločilo, da oseba ni primerna za vašo ekipo, ali pa bodo sami presodili, da bi bili srečnejši nekje drugje - toda vsaj veste, da ste poskusili.
