Ko sem prvič postal novi vodja IT oddelka, je bilo treba veliko storiti. Več kot 10 let sem delal s to programsko opremo, toda moja neposredna poročila niso. Pravzaprav je bila večina od njih nova v IT. Svetovalcev ni bilo več in zdaj sem bil odgovoren za to, da moja ekipa ne samo da ima ustrezna znanja za vsakodnevno delovanje, temveč da ima tudi jasno smer v svojih novih poklicnih poteh.
Tako sem se z malo pomoči lastnega nadzornika, pa tudi nekaj vodstvenega usposabljanja, lotil oblikovanja razvojnih načrtov za svojo ekipo. Ne glede na to, ali grete čez kakšen pomemben prehod, kot sem bil jaz, je ta vaja neizmerno dragocena - ne glede na to, ali prihajate na krov kot novi vodja, ki ima ocene uspešnosti ali celo samo iščete, da izboljšate trenutno delovno uspešnost svoje ekipe.
Ta petstopenjski načrt vam bo pomagal določiti prave cilje za zaposlene, razvil načrt za njihovo uresničitev in pomagal vaši ekipi kot celoti prevzeti svojo kariero na naslednjo raven.
1. Razpravljajte o ciljih
Prvi korak je, da se usedete z vsakim članom ekipe in se pogovorite o njenih želenih kariernih ciljih. Tu je dobro imeti odprtost - cilji ljudi morda niso takšni, kot jih pričakujete. Rad si zastavim vprašanje: "Kaj si hotel biti, ko odrasteš?", Kar pogosto povzroči presenečenja. Lahko bi na primer ugotovili, da ima nekdo ustvarjalno plat, ki je premalo izkoriščena v njenem trenutnem poslu.
Resnično poslušajte in spoznajte vsakega zaposlenega ter se pogovorite o vseh vrzeli v spretnostih ali izkušnjah med tem, kje je danes, in kam želi iti. Na tej točki se lahko skupaj odločite, katere konkretne stvari bi lahko pomagale vsakemu posamezniku na njegovi želeni poti.
2. Ugotovite razvojne vrzeli svoje ekipe
Razmislili boste tudi o področjih, na katerih bi se lahko vsak od vaših zaposlenih izboljšal ali rastel. Včasih jih je enostavno opaziti - lahko je to neizkušenost z določeno programsko opremo ali pa ste morda opazili, da nekomu v elektronski pošti manjka profesionalnosti. Če pa je težko določiti nekoga šibke točke, je najpreprostejša stvar, ki jo lahko pogosto storite, vprašati. Morda bi bilo najbolje, da to vprašate, ko že razpravljate o ciljih, tako da je ne ujamejo. Poskusite: "Ali se vedno želite naučiti nekaj?"
Verjetno bo vsak zaposleni imel predstavo o tem, kako bi se lahko izboljšala, če pa ne, ji dajte nekaj časa, da premisli in se vrne k vam.
3. Vzpostavite posebne cilje usposabljanja
Ko ugotovite, kje lahko nekdo raste, ni dovolj, da ji rečete, da se "nauči, kako to nalogo bolje opraviti." Dosegli boste najboljše rezultate, če ustvarite zelo posebne cilje usposabljanja (in jih postavite na papir!). Ti cilji morajo vključevati želeno ukrepanje, rok in metodo ocenjevanja, ki jasno kaže, kako je lahko zaposleni pri določeni nalogi uspešen. Na primer, cilj bi lahko bil v določenem času dokončati določeno število transakcij ali pravilno obdelati zapleteno poročilo brez pomoči sodelavca. Ko to zapisujete, je koristno navesti tudi, zakaj je vsaka naloga pomembna, kar bo članom vaše ekipe pomagalo motivirati in se počutiti, kot da si prizadevajo za nekaj vrednega.
4. Ustvarite pravi načrt usposabljanja
Ko določite posebne spretnosti, ki so potrebne za poklicno pot vsake osebe, in določite nekatere cilje, lahko ustvarite načrt usposabljanja. Vsak se uči drugače, zato se bodo te lahko razlikovale od osebe.
Spet predlagam neposreden pristop. Vprašajte svoje zaposlene, kako se najbolje učijo. Ali se najbolje učijo sami ali imajo raje konferenčno okolje? Preden začnete predlagati kup spletnih predavanj, ugotovite, kaj se jim je delalo v preteklosti, nato pa se skupaj odločite za najboljše korake.
Ko imate pripravljen načrt, morate nujno posredovati povratne informacije in dosledno preverjati njihov napredek in učenje, tudi če veste, da vaš zaposleni že dobro opravlja nalogo. Ne čakajte, da to storite tudi čas za oceno uspešnosti. Začnite klepet, ko ima vsaka zaposlena dovolj časa, da se nauči in vadi svojo novo veščino in si oglejte, kako gre. In če je član vaše ekipe še v fazi razvoja, se ne pozabite pogosteje prijaviti in ponuditi spodbudo.
5. Praznujte in poskrbite za zabavo
Na koncu ne pozabite, da ni treba strukturirati vseh razvojnih dejavnosti zaposlenih. Nekatere najboljše učenje lahko pridobite s sestanki ekipe ali neformalnimi klepeti po steni kabineta. Rad se držim "Munch 'n Learns" s svojimi zaposlenimi. Enkrat na mesec prinesem bonbone iz priljubljene pekarne in nekdo naredi neuradno predstavitev nečesa, česar se je pred kratkim naučil. To je odličen način, da učenje in trening postane del timske kulture.
Hranim tudi nekaj, imenovano "Snap Cup" (ideja, ki sem jo ukradel od zakonito blondinke ). Kadarkoli kdo naredi nekaj omembe vrednega ali doseže določen cilj, ga zapišem na Post-It in vržem v Snap Cup. Nato sem na sestankih ekipe prebral vse "posnetke" na glas. Neumno je, hkrati pa je zabavno gledati nazaj in praznovati vse naše dosežke.
Če se to sliši kot veliko dela - no, to je tako. Definitivno je enostavno, da se zaposleni potisnete na zadnji gorilnik, medtem ko se ukvarjate z vsakodnevnimi opravili. Vendar ne podcenjujte prednosti te win-win dejavnosti. Če se boste pravilno odrezali, vas razvoj zaposlenih nagrajuje z avtonomnim timom, ki je vesel in motiviran, kar olajša vaše delo.
