Nekega dne sem prelistala nekaj starih člankov in našla enega iz leta 1987, ki je razpravljal o "futuristih", ki so med drugim predvidevali, da bo telekomunikacija nekega dne močno vplivala na delovno silo.
Po nizu stavkov - vključno z letečimi avtomobili, podvodnimi mesti in obroki v obliki tabletk - je bilo slišati, da so futuristi to dobili prav. V letih od te napovedi so delodajalci in zaposleni telekomunicirali dlje, kot so si futuristi morda predstavljali.
Dejansko je veliko podjetij danes popolnoma opustilo idejo o sedežu pisarne in se ne namerava vrniti. Vedno več je podjetij brez pisarne in za marsikoga so idealno mesto za delo.
V tem novem delovnem okolju so nove ključne besede zaupanje, opolnomočenje in uspešnost, ki temeljijo na rezultatih. Če torej vaše podjetje načrtuje uporabo enakih tehnik zaposlovanja, kot ste jih imeli v preteklosti za običajne zaposlene, premislite še enkrat. Najem na daljavo pomeni iskanje novega sklopa sposobnosti za nov način dela.
Če želite izvedeti več o tej spremembi, smo se pogovarjali s številnimi vodstvenimi delavci o tem, kaj podjetja iščejo pri virtualnih sodelavcih - in kako lahko s temi notranjimi strategijami najamete najboljše oddaljene delavce.
1. Določite bistvo
V zadnjih nekaj letih je Center za napredne študije človeških virov na Univerzi Cornell izvedel raziskave z devetimi podjetji Fortune 500, vključno z IBM, Citigroup, General Mills in Cisco Systems, kjer v povprečju na daljavo dela več kot 50% zaposlenih.
Karakteristike, ki so najbolj kritične za delovanje telekomunikacijskih uporabnikov, so medsebojno skladne: Zaposleni morajo biti motivirani in samodisciplinirani, učinkoviti komunikatorji, usmerjeni v rezultate, iznajdljivi in tehnološko pametni.
Te lastnosti se morda zdijo osnovne, vendar če zaposleni, ki delajo od doma, jih nimajo, je potencialni vpliv na sodelovanje, kulturo in uspešnost ogromen. (Pomislite samo: Ko se Katiejev Skype prikaže, se resnično srečuje s ključnim razvijalcem ali se z zlatim laboratorijem priklene pred ognjem?)
Ko pregledate spremno pismo kandidata, obstaja nekaj načinov za takojšnjo prepoznavanje teh bistvenih lastnosti. Ali vlagatelj pisno piše? Ali se osredotoča na poslanstvo podjetja, kaj zahteva položaj in vaše bolečine? Kandidati, ki lahko v poslu pogledajo več kot tisto, kar »potrebujejo«, in pokažejo, da razumejo, kaj delodajalec potrebuje, bodo verjetno prevzeli večjo odgovornost za svoje delo.
2. Odkrijte namere kandidatov
James Perly, partner pri svetovalnem podjetju Perly Fullerton, ki sodeluje s tehnološkimi in digitalnimi medijskimi podjetji v Kanadi, je stara roka, ko gre za delo z virtualnimi zaposlenimi.
"Začel sem poiskati resnično usposobljene strokovnjake, ki so se naveličali dirke s podganami in so bili zelo veseli dela od doma, " deli Perly. In to je splošna kakovost, ki jo najdejo pri najboljših oddaljenih sodelavcih: iščejo boljše ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, zato se želijo dodatno potruditi, če to pomeni, da lahko delajo od doma.
Določitev, ali imajo kandidati takšen pogon, pomeni priti do korenin, zakaj želijo delati na daljavo - zato čim prej v postopku intervjuvanja ne pozabite vprašati: "Zakaj želite delati od doma?"
"Najboljši ljudje imajo običajno družino in želijo preživeti čas s svojimi otroki in doseči takšno ravnovesje, " razlaga. Želeno ravnovesje je lahko tudi nekaj, kot bi želeli odpraviti mletje vozička, doda Perly. Pomembno je, da mora biti za motivacijo dejavnika, ki stoji za željo kandidatov, da delajo od doma, kar jim je dragoceno - ker to vzpostavlja njihovo zavezanost in željo po uspehu.
3. Naučite se iz preteklih vedenj
Ameriška izseljenca Kieran Canisius in Sabine Hutchison sta poslovodna partnerja pri podjetju Seuss Consulting, evropskem podjetju, ki ameriškim in drugim biotehniškim in farmacevtskim podjetjem pomaga pri ustanavljanju v EU, in najavili so virtualne zaposlene na obeh straneh Atlantika.
"Ko se pogovarjamo z oddaljenimi delavci, se na začetku osredotočimo na neformalna vprašanja" spoznamo vas ", da zagotovimo, da se osnova zaupanja in poštenosti počuti pravilno, " pravi Canisius. "Nato bomo zastavili vprašanja o pretekli izvedbi, kot je:" Kako ste sestavili svoj prvi dan na svojem zadnjem projektu? " prisluhniti vedenju, ki nakazuje, da imajo kompetence, ki jih iščemo. Iščemo dokaze o sodelovanju z drugimi člani ekipe - ključnega pomena je, da se predstavimo in vzpostavimo odnose, ko delaš na daljavo, je ključno, "doda.
4. Pojdite naprej in jih preizkusite
Perly Fullerton je razvil dolgotrajno rutino intervjujev za virtualne zaposlene. "Najbrž sta nam trajali vsaj dve leti nenehnega izpopolnjevanja postopka, " pojasni Perly. Konkretno od prosilcev se zahteva, da opravijo nekaj nalog, vodje zaposlitve pa preučijo, kako ljudje med postopkom ravnajo. Perly pravi, kako ravnanje s temi nalogami kaže na različne lastnosti.
Vsaj izvedba predhodnega video intervjuja, ki preskuša vsakega od vaših ciljnih atributov, je odličen način za zaslon kandidatov in ugotovite, ali imajo potencial za delo na daljavo.
Na primer, če iščete iznajdljivost, upravljanje časa in komunikacijske spretnosti, kandidatom dodelite raziskovalno vajo pred intervjujem in jih prosite, naj svoje ugotovitve poročajo na zaslonu. (Kot bonus lahko to preveri tudi tehnična pamet, če od kandidatov zahtevate, da preizkusijo svoje video vire in predložijo jasne, dobro osvetljene videoposnetke. Presenečeni boste, koliko kandidatov predloži videoposnetke s praznim zaslonom ali brez zvoka!)
Kot zaključek bodite pozorni, da opazujete svoje kandidate skozi celoten postopek prijave. Zavedajte se, da ne samo odgovori, ki jih dajo v intervjuju, ampak tudi, kako se med celotnim postopkom, v spletu in izklopa, med seboj in odzivajo, dokazujejo, kako se bodo obnašali na delovnem mestu. Bodite strogi z njimi in preverite, ali se njihove lastnosti ujemajo s tistimi, ki so potrebne za zaposlene na dolgih razdaljah.
