Ste že kdaj slišali, da bi vaši zaposleni govorili, da bi radi prevzeli lastništvo svojega dela, vendar menijo, da nimajo te moči? Ali vas muči nepripravljenost vaše ekipe, da prevzame odgovornost ali sprejme hitre odločitve?
Če je tako, niste sami. Kultura osebne odgovornosti, v kateri imajo zaposleni svobodo sprejemanja ustreznih odločitev in pogum za prevzem lastništva, je najmočnejša, najbolj zaželena in najmanj razumljena značilnost uspešnega delovnega okolja.
Dejstvo je, da odgovornost pogosto poskušamo pooblastiti, vendar to ni postopek ali orodje. Ne moreš nekoga prisiliti k odgovornosti - tako kot nekoga ne moreš narediti bolj zabavnega ali boljšega pri matematiki. Kar pa lahko storite, je, da svojim zaposlenim omogočite uspeh in jim daste potrebna orodja za uresničitev svojih nalog. Ko to storite, bodo seveda razvili lastniško miselnost, ki koristi njim in celotni organizaciji.
Tu so trije načini, kako navdihniti osebno odgovornost med svojo ekipo.
Naučite se od otrok
Si lahko predstavljate šolo, v kateri so otroci dovolj odgovorni, da so vsa pravila? Sami lahko izberejo, kaj študirajo, kdaj študirajo in kako dolgo, in sprejmejo vse odločitve, ki vplivajo na njihovo šolo. Si predstavljate kaos? Brezplačna šola Brooklyn v Brooklynu v New Yorku je bila ustanovljena na tem demokratičnem principu - in deluje.
Kako je šola dosegla tako visoko stopnjo osebne odgovornosti? Organizira obvezna tedenska srečanja, imenovana Demokratični sestanek, na katerih študenti postavljajo izzive, predlagajo nova pravila in določajo politike. Vsi glasovi se slišijo in vsi štejejo enako - najmlajši otroci imajo glas enakega osebju. Ko se učenci zavedajo, da njihov glas neposredno vpliva na šolo, začnejo čutiti, da je uspeh organizacije tudi njihov uspeh.
Če želite ta model prenesti na delovno mesto, povprašajte o povratnih informacijah in prispevku zaposlenih o projektnih projektih in ciljih. Spodbujajte njihova mnenja o pomembnih odločitvah, ki vplivajo na podjetje. Zaposlite svoje zaposlene, da vsi delijo kontekst, da lahko prispevajo k uspehu ekipe. Seveda ne boste mogli vsakič ravnati po mnenju vseh ljudi, toda ko se bodo ljudje počutili, kot da jih slišijo, bo šlo daleč do obogatitve odnosov, pospeševanja sodelovanja in krepitve sodelovanja.
Prenesite pravi način
Zaposleni se pogosto ne odločajo ali ne prevzamejo lastništva nad delom, ker niso povsem prepričani, ali bi morali. Imajo občutek, kot da bi se morali z vami prijaviti - ali se bojijo sprejemati odločitev, s katero se ne boste strinjali.
To težavo lahko rešite tako, da poskrbite za učinkovito delegiranje. Delegacija je več kot le dodeljevanje projektov - gre za to, da jasno sporočite, kje je moč odločanja, in svojim zaposlenim omogočite, da prevzamejo odgovornost za svoje rezultate.
Pri Fierce uporabljamo analogijo drevesa odločanja. Ko delate nalogo ali projekt, lahko nekdo prenese odgovornost na štirih različnih ravneh: koren, deblo, veja in list. Vsaka raven ima jasno definicijo, kaj se od njih pričakuje pri projektu in kako se lahko odločate z vami, vodjo, pri odločanju. Na primer, nekomu, ki sprejema odločitev, se ni treba z nikomer prijaviti pred ukrepanjem, medtem ko odločitev o prtljažniku omogoča, da zaposleni sprejmejo odločitev, dokler se pred voditeljem prepričajo, preden se premaknejo naprej.
Ta vrsta prenosa ni za slabovidne. Za to potrebujete veliko časa in energije, da svoja pričakovanja sporočite tistim okoli vas. Toda sčasoma bo nastalo okolje lastništva, ki ga ne paralizira strah.
Imeti načrt
Podobno, spodbujanje odgovorne kulture pomeni, da imajo vsi jasno razumevanje ključnih ciljev. In to ne pomeni nujno, da si morate zastaviti te cilje - v postopek vključite svoje zaposlene. Za celotno ekipo določite časovni načrt, nato pa vsakega člana ekipe vprašajte: "Kaj menite, da bi morali biti vaši cilji uspešnosti v tem četrtletju za dosego ciljev naše ekipe?" In "Kakšne rezultate boste dosegli v naslednjih treh mesecih in kako bom vedel, da bodo končali? "
Usmerite svojo ekipo po viziji, v katero podjetje in tim gre, in poskrbite, da bo vsak zaposleni videl, kje v sliko ustreza. Zaposleni se ne bodo počutili primorani, da bi nekaj dosegli, če niso čustveno angažirani.
In tu pride vaša lastna odgovornost. Kot vodja morate zagotoviti, da so vaši zaposleni vloženi v to, kar počnejo, in sodelovali s širšimi cilji tima. Če naredite vse, kar je v mojih močeh, da bodo zaposleni zmožni uspeh in rast, boste morda presenečeni nad tem, kaj dosegajo.
