Dragi pripravljeni,
Preden začnemo, se moramo spomniti, da nihče ne zasluži odškodnine, ki jo prejme. Čeprav obstaja veliko razlogov, da bi nekateri plačali več kot drugi, so razlage ponavadi tako enostavno preluknjane kot otroški balon.
Vzemite to utemeljitev: "CEO zaslužijo več, ker so ljudje s svojimi znanji redki."
Res dovolj. Toda ljudje z doktorati iz sociologije, ki so napisali ducat knjig, ki znatno napredujejo znanje na svojem področju, so tudi redki. Kljub temu ne dosegajo ničesar, kar bi lahko naredil korporativni administrator s podiplomskim ali magistrskim študijem iz podjetja.
Še en primer: Moj sosed je sosed instralno-orbitalni inženir (v vesolje postavlja satelite). Diplomiral je iz astralnega inženirstva iz Purdueja (podgrad) in MIT (grad). Je izjemno redek in zelo vešč. Kljub temu z načrtovanjem satelitov zasluži veliko manj denarja kot tisti, ki je odgovoren za finance podjetja.
Glede na to se vrnimo k vaši težavi, da zaposleni na strani stranke zaslužijo več denarja kot zaposleni v agenciji. Verjetno obstaja več deset razlogov za plačilo delavcev na strani stranke več kot zaposlenih v agenciji, vendar to ne pomeni, da so poštene - ali da ne morete razumno izpodbijati statusa quo.
Vsak pogajalski načrt se začne z raziskavami. Če bi me najeli za svetovalca, bi rad vedel, v kateri panogi delaš, zakaj se stranki šteje za bolj dragoceno od agencije, ali se strinjaš s tem, kako deluje ta kompenzacijska struktura, in če ne, zakaj ne.
Torej, naredite malo raziskav. Pojdite na GetRaised, Salary.com ali Glassdoor in se seznanite s trenutnim trgom za odškodnine na strani stranke in agencije. Ko zberete podatke na internetu, začnite nedolžne poizvedbe v trgovini vašega trenutnega delodajalca o načinu, kako meri ustvarjanje prihodka ali "donosnost naložbe" (ROI). Z drugimi besedami, poskusite določiti razmerje med plačami vaših in vrstnikov na eni strani in prihodki, ustvarjenimi na drugi strani.
Nato se potrudite, da ugotovite iste podatke o delu agencij. Ali obstaja racionalno razmerje med izplačanimi plačami in ustvarjenimi prihodki? Če ni (in jih pogosto ni), je polje široko odprto, da lahko svojo vrednost določite agenciji na podlagi lastne utemeljitve. Če obstaja odnos, je to v redu - preprosto želite spremeniti svojo vrednost v agencijo, ki zagotavlja več kot vaši kolegi.
Na primer (in tukaj predpostavljam domneve - ker nisem prepričan, v kateri panogi ste), recimo, da je delo na strani odjemalcev bolj donosno, ker morate trenutno ustvarjati podjetje, česar ne boste potrebovali storiti za agencijo. Če bi bilo to tako, bi utemeljil svoje boljše plačilo na podlagi preizkušene zmožnosti ustvarjanja podjetij kot rezultat vašega časa dela na stranki.
Vsekakor se boste želeli osredotočiti na glavne razloge za razlike v plačah. Nato znova prilagodite svojo vrednost agenciji na način, ki kaže vašo sposobnost za povečanje produktivnosti, zmanjšanje stroškov ali razvoj poslovanja kot rezultat spretnosti, ki ste jih uporabili, in omrežja, ki ste ga zgradili med delom na strani odjemalca. Mislim, da vaše izkušnje na obeh straneh tega podjetja ustvarjajo edinstveno vrednost za vašega bodočega novega delodajalca. Poudarite številne načine, kako vaša vrednost presega vrednost domnevnih vrstnikov.
Tu je nekaj dobrih novic: tega vam ni treba podpirati z raziskavami. Razlika v motivaciji je le 1-odstotna, kadar je ljudem dan dober razlog, ne pa ko jim je neobčutljiv razlog. (Presenetljivo je, da, kadar ni naveden noben razlog, skladnost pade za 40%.) Z drugimi besedami, vaša utemeljitev, da boste prejeli plačilo več kot "tisto, kar je standardno", ne bi smela imeti logičnega smisla, kot to ima odškodninska shema vaše panoge. V to morate samo verjeti.
Naslednji korak vašega strateškega pogajalskega načrta je ustvariti močno sidro oziroma začetno mesto na podlagi sedanjega nadomestila. Najprej beseda o sidranju. Navtično sidro postavi trdno kavelj pod čoln, da ugotovi in zadrži svojo lokacijo. Sidro za pogajanja se obnaša na podoben način - postavlja trden kavelj pod vaš konec pogajalskega območja. Pokazano je sidranje, ki vodi pogajalsko sejo v smeri sidra skozi celotno pogajalsko sejo.
To sidro nastavite tako visoko, kot je smiselno, da ne vplivate samo na svojega pogajalskega partnerja, ampak tudi, da si daste prostora za koncesije - ali da grete naprej in nazaj pri delodajalcu. Ker ameriška poslovna kultura ni pogajalska kultura, se poslovnim ljudem po dveh ali treh krogih ponudb in nasprotnih ponudb zdi neprijetno. Vaša najboljša stava je, da vnaprej načrtujete dve ali tri koncesije.
Načela vpliva vplivajo tudi na vašo pogajalsko strategijo. Na ljudi močno vplivajo argumenti, utemeljeni na pravičnosti, in močno jih motivira tudi status quo. Status quo določite kot sedanjo plačo in ne kot plače vrstnikov na strani agencije. To okrepite s pozivanjem na načela pravičnosti: V svoji novi zaposlitvi boste delali enako težko, z enakimi znanji in izkušnjami, kot ste bili v stari službi. Nepošteno bi bilo, da bi vaš novi delodajalec pridobil ta znanja in izkušnje za nižjo ceno. Preprosta izjava, da vam v zameno za prevzem večjih odgovornosti ne bi smeli manj plačati, je odličen način za okrepitev obstoječega sidra vaše sedanje plače in ugodnosti.
Ker imam tako malo informacij o vaši panogi, delovnih dolžnostih in podobnem, sem na vaše vprašanje odgovoril ogromno. Prosimo, napišite še enkrat, da pošljete več podrobnosti, če vam ta odgovor ne bo pomagal pri pogajanjih o pošteni ceni za vrednost, ki jo lahko zagotovite svojemu novemu delodajalcu.
Želite izvedeti več o pogajanjih? Pridružite se pogajanjem in prevzemite vodilno vlogo pri izzivu za zagon TTL s Sheryl Sandberg in drugimi ženskami, ki se pogajajo na spletu ali fizično živijo na univerzi v Arizoni 19. februarja, če želite izvedeti več o pogajanjih o svoji poti do vodenja in gospodarskega počutja.
