To je klasična situacija, ki jo je rekel, rekla je: pravite, da imate slabega zaposlenega; pravi, da ima slabega menedžerja.
Kdo je pravi? Navsezadnje je veliko menedžerjev tam, ki vpijejo na svoje ekipe, ki čutijo malo preveč samo-pravične šefove moči in jim pravzaprav sploh ne uspe. Seveda obstajajo tudi zaposleni, ki odpuščajo, ne spoštujejo avtoritete in nimajo nobenega zanimanja za delo, ki ga presega plačo.
Kot vodja lahko težavo odpustite kot zaposlenega, vendar je pomembno zavedati se, da je v skoraj vsaki situaciji zgodba druga. Seveda, vaš zaposleni ima lahko nekaj negativnih lastnosti (mar ne vsi?) - a bi lahko tudi ti nenamerno uveljavili tiste navade, ki niso idealne, na način, kako upravljate?
Za konec konec argumentacije, razmislite o teh pogostih situacijah, da vidite, kako lahko težava preide v obe smeri - in kako ugotoviti razliko, da bi zagotovili najustreznejšo rešitev.
Problem: Ne izpolnjuje rokov
To je eden najbolj frustrirajočih trenutkov za vodjo: pristopite k zaposlenemu, da bi povprašali o nalogi, ki naj bi bila danes zapadla, in vas pogleda s praznim pogledom: "Oh, na to sem popolnoma pozabil - še ni končano."
In ko to postane navada - ko se mu zdi, da brez podaljšanja roka ali nenehnih izgovorov, zakaj ni popoln, ne bo mogel storiti ničesar - postane popolnoma neokusno.
Dve strani
Lahko zapišete zamujene roke do kronične odlašanja ali celo težave z avtoriteto, vendar to ni vedno prirojena težava zaposlenih.
Razmislite o tem: Mogoče zamuja, ker ni prepričan v delo, v katerega se obrača. Ni prepričan, da to počne pravilno ali da je tisto, kar iščete. To je mogoče rešiti dokaj enostavno, če postavite kontrolne točke, ki vodijo do rokov velikih nalog - vsaj dokler ne bo prepričan, da lahko delo opravi sam.
To lahko kaže tudi na vaše težave s komunikacijo. Je zaposleni zmeden, kaj storiti ali kdaj naj bi to storil? Nekoč sem imel šefa, ki mi je nenehno pošiljal grozljive e-poštne sporočil, ki so govorili: "Morda želimo narediti sporočilo za javnost o tem nedavnem dosežku; Nisem prepričan, kaj bi moralo iti v to, vendar bi bilo dobro, da se naše ime tam izteče. Morali bomo razmisliti. "Teden dni kasneje me je vprašal, kje je osnutek. In ne zavedam se, da bi bil v resnici dodeljen za pisanje tega sporočila za javnost, praznih rok.
Prepričajte se, da imate odprte pogovore s svojimi zaposlenimi in zagotovite vse, kar mora vaš zaposleni dejansko opraviti do trenutka, ko je dolžan - če se to odjavi, sta morda kriva zaposleni in njegovo vodenje časa.
Problem: Ne ujema se z drugimi
Vsak vodja si želi ekipe, ki se bo ujela - takšna, ki postane skoraj kot družina, kjer vsi skupaj delajo, da bi dosegli odlične stvari. Zato je tako pomembno, da menedžerji med intervjujem dobro občutijo osebnost bodočega zaposlenega.
Torej je lahko mejno uničujoče, če se tisti uslužbenec, ki ste ga preživeli tedne, ko se pogovarjate z intervjuji, najemom in vkrcanjem, preprosto ne zdi očiten.
Dve strani
Kadar pride do motenj v moštvu, je treba iskati korenino težave. Ali se na primer drugi zaposleni pritožujejo nad lastnimi lastnostmi te osebe - kot je ta, da je argumentirana ali ne dela svojega dela v timskem delu? Lahko imate težave z zaposlenim, ki se preprosto ne želi sprijazniti s preostalim delom ekipe.
Toda druge navade lahko kažejo na nekaj, kar je bolj povezano z njenim individualnim delovnim slogom. Mogoče je introvertna in bolje deluje sama, kot kadar jo prosijo za sodelovanje s skupino. Morda je ne boste mogli ločiti od vsakega projekta, zato vam lahko pomaga natančno vedeti, kako najbolje deluje - tako da lahko to vključite v svoje projekte in naloge.
Problem: Nanjo ne moreš računati
Vaša uslužbenka nenehno zamuja, ne daje, kar bi rekla, da hoče, in nenehno opravičuje za svoje vedenje. Dovolj povedanega.
Dve strani
Medtem ko bi vas lahko en pogled na to pomislil, no, to je očitno težava z zaposlenimi, pravo vprašanje pa je, zakaj se niste kot vodja tega vprašanja že lotili?
Če se ne boste takoj spopadli z vprašanji zaposlenih, ko se dogajajo, in podajte svoja pričakovanja za prihodnost, potem se verjetno nič ne bo spremenilo. Da, težava se spušča v navade zaposlenega, ki so pod njegovim nadzorom - toda če ljudi ne opominjajo zaradi slabega vedenja, se to ne bo spremenilo.
Če pa ste se s temi stvarmi lotili na glavo, potem je osredotočen na pozornost zaposlenega.
Problem: Njegovo delo se ne izboljšuje
Delo novega zaposlenega morda ne bo takoj preseglo pričakovanj - a kot vodja to običajno pričakujete. Morda bo potreben nov najem, da se naučite procesov v vašem oddelku, ugotovite delovne obveznosti in se naučite, kako opraviti pričakovano delo.
Kaj torej kaj, ko se mesece kasneje delo zaposlenega ni izboljšalo? Po vašem mnenju bi moral izvajati naloge veliko višje kakovosti, vendar se še vedno ukvarja s projekti, ki imajo znak povsem novega najema.
Dve strani
To bi bilo mogoče preprosto označiti tako, da "samo ne reže", vendar je resnično vprašanje naslednje: ali ne dajete povratnih informacij ali pa jih ne sprejema.
Če ne ponujate rednih, podrobnih in koristnih povratnih informacij, vam zaposleni nima česa uporabiti za izboljšanje. Ne ve, kaj dela pravilno in kaj bi lahko naredil bolje, zato nadaljuje s tem, kar trenutno počne. Seveda se delo ne spreminja!
Težava pade na zaposlenega, če podate konstruktivno kritiko in se ta obrani ali preprosto noče uporabiti povratnih informacij naprej. To je znak, da se morda ne resno posveča nenehnemu izboljševanju in kakovostnemu delu - kar verjetno ni takšen zaposleni, kot si ga želite v svoji ekipi.
V večini primerov opazite vzorec: Vi ste kot upravljavec odgovorni za reševanje morebitnih težav. Šele potem lahko celo pomislite, da gre za "slabega zaposlenega".
