Če bi vas novi prijatelj vsakič, ko se je odločil, prosil za napotke - od izbire obleke, do odločitve, kje bo kosilo, do izbire TV-oddaje, ki jo želite gledati - nehajte odgovarjati na njegova besedila. S tovrstno potrebo se je izjemno težko spoprijeti in nihče te ne bi krivil, da si se oddaljil od zveze.
Toda na delovnem mestu je nekoliko težje izmikati tem potrebnim posameznikom - upravljanje ljudi, ki potrebujejo več ročnega držanja kot ostali, je precej neizogibno.
Vsak direktor mora ali bo v nekem trenutku nadziral zaposlenega, ki ga je potrebno stalno spremljati. Ne glede na to, ali gre za nerealne zahteve po plačah ali postavljanje vprašanj, preden sami poiščete odgovore, lahko menedžerji zlahka ugotovijo zaposlene, ki potrebujejo pomoč. Težek del pa je, da si prizadevamo, kako pravilno upravljati s temi ljudmi, ne da bi ovirali njihov karierni razvoj.
V upanju, da bodo uslužbenci z visokim vzdrževanjem sčasoma postali bolj neodvisni, vas bo morda mikalo, da bi obdržali svojo razdaljo. Čeprav bi ta taktika lahko kratkoročno sprostila urnike, bo dolgoročno škoda le tem zaposlenim omogočila, da bodo njihove potrebe za zaposlene le škodljive. Če ne poskrbite za to osebo, lahko poškoduje moral med vašo celotno ekipo, ki se pogosto reši nerešenih težav ali zahtev kolega.
Namesto da ignorirate težavo in samo upate, da se bo izboljšala, poskusite s temi petimi strategijami:
1. Organizirajte redna srečanja, da jim pomagate postaviti cilje
Podobno kot uspešni trenerji ne čakajo do četrtega četrtletja, da bi odpravili slabe rezultate svojih igralcev, morajo tudi menedžerji zajemati težave v realnem času. Zagotavljanje pogostih povratnih informacij vam omogoča, da prej prepoznate težave (in dosežke!), Kar lahko zaposlene motivira, da prilagodijo svoj pristop in spremenijo svoje navade.
To je tudi priložnost, da razpravljate o tem, kako želite, da neposredna poročila komunicirajo z vami. Če želite, da vam pošiljajo vprašanja v enem dnevnem okrožju, namesto da bi se hitro sprožil čez dan, recite to!
2. Osredotočite se na vprašanje, zakaj ne na zahtevo
Potrebni zaposleni pogosto nalagajo neopravičene zahteve.
Na primer, nekoč sem imel 23-letno (dokaj novo) prošnjo za zaposlene, da sem vodil ekipo za upravljanje prodajnih računov za 10 oseb v mojem podjetju. Čeprav je bila to drzna zahteva, sem vedel, da moram narediti korak nazaj in razmisliti, kaj ga je naredilo tako veličastno.
Izkazalo se je, da se je ta zaposleni počutil premalo in nepridipravi pri odločanju. Če je vedel, mu je bilo enostavno pomagati, da si zastavi bolj praktičen cilj. Da bi ustregel njegovim pomislekom, sem zanj ustvaril poseben projekt in mu pomagal pridobiti prenosljive veščine, ki jih bo potreboval, da bo postal vodja v prihodnosti. Nazadnje je ta zaposleni na koncu postal odličen izvajalec in dodal vrednost ekipi.
Ko se obrnete na podobne prošnje, se morate ustaviti, da ne boste zasukali oči in glasno vzdihovali in namesto tega poskusili razumeti, od kod prihajajo. Ključno pri tem je, da postavite prava vprašanja:
- "Ali iščete več odgovornosti?"
- "Ali lahko ustanovimo sestanek, na katerem bomo razpravljali o realističnem časovnem okviru za dosego vašega cilja?"
- "Kaj potrebuješ od mene, da dosežem svoje cilje?"
Ko boste prejeli odgovor, boste lažje rešili težavo ali jim pomagali doseči, kar želijo.
3. Trener jim postane bolj samostojen
Eden od razlogov, zakaj je zaposleni morda tako odvisen od vaših napotkov, je, ker jim je vedno na voljo. To pomeni, da je žoga 100% tukaj na vašem igrišču.
Da bi spodbudili samostojnost, razmislite o prenosu nalog, ki ste jih tradicionalno opravili sami. Ne pozabite zagotoviti usposabljanja, če je potrebno, in dodelite naloge z jasnimi mejami, vendar dajte zaposlenemu svobodo, da bo kreativen pri izvedbi naloge.
Hkrati poskusite biti strpni do napak. Zaposleni ne bodo želeli prevzeti novih odgovornosti, če se bojijo, da so njihova delovna mesta na vrsti, zato naj bo jasno, da so nove naloge učne izkušnje - in da so napake običajni del procesa.
Nadaljujte z nasveti in povratnimi informacijami o nalogah, vendar ne delujte kot krčmar. Dopustitev zaposlenim, da se sami odločajo - in se učijo na napakah - lahko pomaga pri gradnji samozavesti in izkušenj, ki jih potrebujejo, da se odrežejo svojih načinov vzdrževanja.
4. Bodite aktivnejši poslušalec
Ljudje, ki potrebujejo dodatno podporo svojih managerjev, tega ne zahtevajo vedno. Če želite bolje razumeti potrebe svojih zaposlenih, se ustavite in se osredotočite na to, kar vam res govorijo, namesto da zavrnete njihove zahteve.
Navsezadnje lahko zaposleno dosledno zmedeno ali zahtevno vedenje izhaja iz pomanjkanja usmeritev, ki jih prejme - zaradi česar gre za upravljanje, ne pa za uspešnost.
Upoštevajte to, vzemite si nekaj časa za to, kar zahteva vaše neposredno poročilo, namesto da hitro opravite sodni klic. S tem lahko ocenite svojo lastno uspešnost v postopku. Na primer, če odkrijete, da obstaja veliko napak, lahko delate na njihovem izboljšanju. Odličen kraj za začetek je ta članek.
5. Vaja potrpežljivost
Ko ste opazili potrebnega zaposlenega in začeli izvajati korake za prilagajanje svojega načina vodenja, je pomembno, da se vedite, da se vedenje ne spremeni čez noč. Ti ljudje verjetno tudi v svojem osebnem življenju potrebujejo malo rokovanja, za prilagajanje navad pa potrebujete čas in trud tako vi kot vaših neposrednih poročil.
Vsako podjetje, v katerem delate, je polno različnih osebnosti in najboljši menedžerji lahko prilagodijo svoj pristop vsaki osebi. Nadzor nad potrebnimi zaposlenimi zahteva prilagojen, proaktivni slog upravljanja - tisti, ki zagotavlja pogostejše povratne informacije, prisluhne pomislekom zaposlenih, preden pridejo do zaključkov, in goji neodvisnost.
Potrebno je malo dela, a na koncu se skoraj vedno izplača, ko vidite, da ta nekoč odvisen človek vedno več prevzame sam.
