V današnjem času in starosti je mogoče reči, da večina podjetij daje veliko vrednost oblikovanju raznolike in vključujoče ekipe. Vendar obstaja eno področje, na katerem vedno manjkajo: programi pripravništva.
V nedavni raziskavi InternMatch o več kot 300 podjetjih jih je le 30% poročalo, da so njihovi programi pripravnikov tako raznoliki, kot bi si želeli - in to še posebej velja za raso in narodnost. Ker je več kot 60% stažistov na voljo s polnim delovnim časom in z mladimi najemniki, ki delujejo kot ključni dejavniki sprememb notranje kulture, je to glavno vprašanje, ki bi moralo biti v središču misli vsakega vodje zaposlitve.
Izzivi, s katerimi se srečujejo ekipe za zaposlovanje univerz, so sistematični (težko je zaposliti manjšinske študente, ko se sami izberejo iz številnih področij, preden dosežejo starostno pripravništvo), pa tudi usmerjeni v politiko (zaposlovanje v kampusu pogosto poudarja zaposlovanje v top šolah in ne razvijanje doseči po kampusih v državi). Kljub tem oviram pa obstajajo strategije, ki jih vaša zaposlitvena skupina na univerzi lahko zaposli bolj raznolike študente in znatno napreduje k spreminjanju prihodnjih DNK vašega podjetja.
1.
Spremljanje podatkov je pomembno pri vsaki HR-funkciji, še bolj kritično pa je, ko gre za raznolikost. Da, večina delodajalcev mora predložiti letne revizije s pregledom njihove raznolikosti in pobud za URE, vendar to pomeni, da se podjetja soočajo s strategijami, ki zadovoljujejo njihove revizije, namesto da bi gledale, kaj prinaša resnične rezultate.
Torej, vaša ekipa ne bi smela spremljati samo števila raznovrstnih pripravnikov, ki jih najamete iz leta v leto, temveč bi morala spremljati število različnih kandidatov, ki jih najamete vsako leto. Kot poroča ERE, so pogosto konference in raznovrstni dogodki dejansko neučinkoviti za neposredno zaposlovanje; zato vas bo morda presenetilo, kaj deluje (in kaj ne). Ko pa pridobite te podatke, lahko vidite, kaj je vredno podvojiti. In ko ste prepričani, kaj deluje, lahko poskusite z novimi pobudami za najem, brez strahu, da ne boste uspeli pri reviziji.
2. Razširite svoj doseg
Številna podjetja poskušajo razrešiti raznolikost tako, da vsako leto pošljejo udeležence na iste sejemske kariere na Historical Black College in Universities. Medtem ko sta šola, kot sta Howard in Spelman, zagotovo odlična mesta za doseganje velikega števila nadarjenih in raznolikih kandidatov, ideja o tem, da lahko postaneš bolj raznolika, če greš v le nekaj šol, je pogosto napačna. Na primer, na šoli Spelman 30% študentov prihaja iz Gruzije in le 1% je mednarodnih, tako da bodo imeli ti najemniki razmeroma podobna ozadja v primerjavi z zaposlitvijo različnih študentov iz različnih šol in lokacij.
Namesto tega priporočamo sodelovanje z organizacijami z nacionalnim dosegom, kot so fundacija za uspeh v šoli, SMASH in stotine drugih tam, ki delajo z nadarjenimi manjšinami. Prav tako lahko sodelujete s klubi, bratovščinami in sorodnostmi, ki so zgodovinsko raznoliki kot še ena pot iskanja različnih kandidatov na nacionalni ravni.
3. Ustvarite mentorske programe za mlade študente
Najem raznolikosti je največji cilj. Večina delodajalcev želi zaposliti raznolike študente, saj so njihove perspektive v podjetju in panogi premalo zastopane. Toda težko je priti študentom, da se pridružijo področju, ko imajo malo vzornikov, s katerimi bi se morali spoprijeti - sindrom "ne moreš biti tisto, kar ne moreš videti". To je del razloga, zakaj so se na nekaterih področjih manjšinski študenti tradicionalno samo izbrali, preden pridejo na fakulteto. Čeprav se to dogaja na številnih področjih, je eden od pomembnih primerov STEM, kjer je le 15% vseh oseb, ki se ukvarjajo s testiranjem fizike in računanja, afroameriški ali latinoamerični.
Čeprav morda ne bo zadovoljil vaših trenutnih potreb po zaposlovanju, bo vlaganje časa in denarja v pomoč različnim študentom na srednji in celo srednji šoli pomagalo razviti te vzornike in jih spodbudilo, da nadaljujejo na tem področju. (Google na primer ponuja obsežne pobude za raznolikost, osredotočene na študente K-12.) To je neverjeten način, da ne samo zgradite močnejšo blagovno znamko za svoje podjetje, ampak tudi za dvig celotne panoge.
4.
Čeprav je večstransko sliko enostavno postaviti na stran o karieri na svojem spletnem mestu, je mnogo težje podkrepiti to kulturo in politike, ki spodbujajo vključevanje. Toda nič ni bolj luknjasto kot podjetje, ki pravi, da podpira raznolikost, vendar v resnici ne dela ničesar, kar bi ga spodbudilo.
Odličen primer sporočila o niansirani raznolikosti prihaja od podjetja Viacom, lastnikov MTV-ja. V intervjuju s Suzanne Rosenthal, podpredsednico globalne vključenosti pri Viacomu, Suzanne govori o konceptu Viacoma "Spodbujanje celotnega sebe k delu". Ta koncept vključuje dejanske politike, kot je ustvarjanje postopka intervjuja, ki zasleduje strpnost in kodeks oblačenja, ki omogoča za versko in kulturno samoizražanje, kar vsem kandidatom daje jasen občutek, kaj si Viacom prizadeva ustvariti kot delovno mesto.
Tudi če se pri najemanju spopadate z raznolikostjo, ne bojte se deliti svojih pravilnikov in ciljev v jasnem sporočilu na spletnem mestu o karieri. Odkritost in poštenost je ključnega pomena za gradnjo zaupanja in podpore študentov in drugih kandidatov.
5. Mislite zunaj tradicionalnega kadrovanja
Če ste poskusili večino od zgoraj navedenega in še vedno ne dosegajo svojih ciljev, zakaj ne bi razmišljali zunaj tradicionalnega kadrovanja? Fantastičen primer tega je spletna stran za e-trgovino iz Silicijeve doline Etsy, katere izziv za raznolikost je bil zasnovan na tem, da je zaposlil več ženskih inženirk.
Leta 2011 se je Etsy zavezala, da bo povečala število inženirk. Sprva se je podjetje skušalo lotiti tega cilja predvsem s pomočjo kadrovanja in kadrovskih ekip. Vodstvo je zaposlovalcem povedalo, da bodo inženirke in ženske inženirke dvakrat težje iskale, in izpostavilo to novo pobudo v blogskih objavah, intervjujih in še več. Toda kljub tem prizadevanjem je bila samo ena od 40 Etsyjevih najemih leta 2011 inženirka.
Ko se je leta 2012 vrnila k risalni plošči, je Etsy preizkusila nekaj novega. Namesto da bi vložila več dolarjev v zaposlovanje, je ženskam začela ponujati štipendije in javne inženirske tečaje. Začela je razvijati tudi notranje vire, da bi ženskam, ki so že delale v Etsyju, omogočile rast in uspeh na način, ki so ga želele. Do konca leta 2012 je Etsy število ženskih inženirk povečala za 500%.
Lekcija? Če pogledamo zunaj tradicionalnih načinov zaposlovanja, je bila Etsy nagrajena s pozitivnimi novinarji, napotnicami, bolj ženski podobo in rezultati, ki so daleč presegli njihova pričakovanja.
Na koncu je gradnja raznolikosti namenjena ustvarjanju pristne in vključujoče kulture. Če se vaše podjetje lahko zaveže, da bo ustvarilo spremembe od zgoraj navzdol, potem je vaš program pripravništva fantastičen način za izgradnjo te spremembe od spodaj navzgor.
