Ti si šef. Vaša naloga je podpreti in izzivati svojo ekipo, da skupaj dosežete potrebne rezultate.
Če želite to učinkovito storiti, morate vedeti, ali svoje osebje podpirate in izzivate na pravi način - ali pa jih kljub dobrim namenom zadržujete. Vedeti moraš, kaj delaš dobro, da lahko nadgradiš in razumeš svoje slabosti, da jih lahko odpraviš. Skratka, potrebujete povratne informacije.
Podjetja se tradicionalno zanašajo na izstopne intervjuje, da bi dobili vpogled v uspešnost upravitelja. Toda kaj je koristnega, če ugotovimo, kako se delavec počuti do svojega šefa, ko lovi vrata do bolj zelenih pašnikov? Čeprav se upravitelj še ni pozno naučil informacij, je prepozno, da bi ga uporabil na zelo smiseln način.
Kako se torej oddaljiti od enkratnega, arhaičnega intervjuja za izstop in v povratne informacije v realnem času? Tu je nekaj idej.
1. Pokaži zanimanje
Najboljši način, da dobite odkrit odziv svoje ekipe, je ustvariti kulturo odprte in poštene komunikacije.
Če želite to narediti, začnite pokazati resnično zanimanje za svoje ljudi, kaj jim povzroča težave in kako si lahko pomagate. Zastavite vprašanja, ki vam bodo pomagala presoditi, kako se počutijo zaposleni glede okolja, delovne obremenitve in produktivnosti.
Na primer, ko povprašate o dodelitvi zaposlenega, lahko vprašate:
- Kako poteka vaš projekt?
- Kaj gre dobro?
- Kaj vas ustavlja pri doseganju tega cilja?
- Kaj potrebujete, da dosežete svoj cilj?
- Pomislite na čas, ki ste bili zelo produktivni: Kateri dejavniki so vplivali na to produktivnost? Kateri dejavniki so na poti?
Tako boste lahko ugotovili, kdaj in kje morate ponuditi večjo podporo in kdaj se boste morda morali odpovedati.
Prav tako lahko zastavljate vprašanja, ki se nanašajo posebej na vas in vašo uspešnost, če ne boste naleteli na egomaniaka ali, nasprotno, nekoga, ki potrebuje stalno prepričevanje. Namesto tega si želite zastaviti ta vprašanja na način, ki spodbuja dialog, kot so:
- Kako lahko pomagam?
- Kaj bi lahko naredil bolje, da bi vas podprl?
- Kaj potrebuješ od mene?
- Kako naj vas najbolje podprem pri tem projektu?
- Kaj lahko naredim drugače, ko bo naslednjič bolj koristno?
2. Bodite pozorni na neverbalne
Ko se pogovarjate s svojo ekipo, poglejte po sobi. Ali vidite zapuščene oči? Preprečeni pogledi? Tesni obrazi? Včasih so takšne reakcije primerne - na primer, če sporočite slabe novice ali če zaposleni resnično zmede in jo pokličete nanjo. Če pa redno opazite govorico telesa ali neverbalne reakcije, ki prenašajo nezaupanje ali frustracijo, boste morda imeli težave na rokah in si vzemite čas, da se kopate nekoliko globlje.
Spet morate ob pravem času zastaviti smiselna vprašanja. Na primer, k zaposlenemu se lahko obrnete posamično in si zapišete: »Opoznal sem napetost, ko sem objavil nove projektne naloge. Očitno sem upal na drugačno reakcijo. Mogoče sem kaj zamudil pri načrtovanju tega projekta. Mi lahko malo poveste, kaj se dogaja? "
To zaposlenemu sporoči, da se zavedate njegove frustracije, in mu daje priložnost, da vas razsvetli. Ne glede na to, ali verjamete, da so frustracije zaposlenega upravičene ali ne, je bolje vedeti, zakaj nastane nezadovoljstvo, kot da ga odpustite ali napačno razumete. Ne morete ustrezno nasloviti nečesa, česar ne razumete.
3. Prosite za povratne informacije od drugih
Bi radi vedeli, kako delujete kot poslovodja? Globoko vdihnite in povprašajte nekaj svojih stikov v podjetju za njihov vpogled. Če ste res pogumni, lahko celo vprašate, kaj slišijo o vas.
Koristno izhodišče je, da svojega nadzornika vprašate o njegovih opažanjih vašega stila upravljanja. Prav tako lahko vprašate svoje sodelavce, ki so tudi menedžerji, o njihovih lastnih slogih, kar vam lahko odpira vrata za razpravo o tem, kako upravljate s svojo ekipo, in kakršne koli povratne informacije, ki jih imajo morda za vas.
Imate v podjetju zaupanja vrednega prijatelja ali mentorja? Povejte ji vaše zanimanje za krepitev stila vodenja in vprašajte, ali je slišala povratne informacije, ki bi jih želela deliti (seveda ne da bi razkrila vire).
Zdaj, ko veste, kako priti do informacij, je enako pomembno razmisliti, kako se odzivate - kar me pripelje do:
4. Izogibajte se obrambe
To se morda zdi očitno, toda ves čas slišim zgodbe o obrambnih reakcijah managerjev na njihove zaposlene. Vendar pa lahko en slab odziv zaustavi vsa vaša prizadevanja, da bi ustvarili odnos in dobili povratne informacije. Na primer, če zaposleni z vami deli razočaranje, da se del projekta kolega ne odvija po načrtih, bi vas morda zamikalo, da bi ga ostro zaprli: "No, stvari se dogajajo za kulisami, ki ne veš. "
Produktivnejši odziv bi bil: „Razumem, kaj govorite. Naš izvršni direktor je naredil nekaj lastnih sprememb, ki niso bile pod nadzorom Sarah, in pridno si prizadeva, da bi izpolnila svoje odgovornosti. Nisem se zavedal, da vas nisem posodobil o situaciji. Popoldne bom sklical sestanek, da se prepričam, da bodo vsi hitri. Skupaj si lahko ogledamo našo skupno časovnico in obravnavamo vsa druga vprašanja. "
Ko vam zaposleni reče nekaj, zaradi česar si mislite: "Počakaj, ona o tej situaciji ne ve ničesar, " samo za trenutek zapičite ustnice. Vdihni. Pomislite. Da, kot šef imate veliko stališč do mnogih stvari, ki jih njihovi podrejeni nimajo. Imajo pa perspektivo, ki je nimate. Vaša uslužbenka vam je ravno toliko zaupala, da vam je povedala njeno perspektivo. Poslušaj. Obrnite povratne informacije v mislih. Nato odgovorite.
5. Lastne napake
Najbolj učinkovito, kar lahko naredite, da svoje zaposlene privoščite vam in pridobite njihovo zaupanje, je, da ste z njimi pristni. To vključuje priznanje svojih pomanjkljivosti in izrek "Žal mi je", če je opravičilo upravičeno. Iskreni do načinov, kako lahko spodbudite svoje zaposlene k bolj odprti komunikaciji.
Ko to storite, boste ugotovili, da vam bodo zaposleni lažje povedali, kdaj potrebujejo vašo podporo, namesto da vam bodo zamerili, ko je ne dobijo. Pogosteje bodo k tebi prišli z vprašanjem, preden to preraste v velik problem, ki lahko povzroči zamere in jezo. Bolj je verjetno, da vam bodo povedali, ko bodo zaradi nečesa razburjeni - preden se "razburjena" razvije v "razjarjeno."
Se spomnite, kako je bilo delati za nekoga, ki vam ni bil všeč? Če ne želite biti ta oseba, morate aktivno zgraditi timsko kulturo, ki vam omogoča, da od zaposlenih prejmete povratne informacije v realnem času, tako da lahko določite, kaj je treba popraviti, preden odženete ljudi. Lahko pa počakate na povratne informacije iz teh intervjujev.
