Moja stranka (poimenovali ga bomo Bill) se je spopadala z ekipo, ki ji primanjkuje navdušenja. Po njegovih besedah: "Energetsko smo lažji od štiridnevne sode." Njegovi zaposleni so zaostajali - in zdi se, da jim ni vseeno.
Bil je bil na koncu hudomušen in jih je spet skušal spraviti v strast. Torej, načrtoval je sestanek, na katerem je načrtoval, da bo rekel, da je bolje začeti opazovati spremembo v odnosu ali pa bo "začel delati nekaj sprememb v osebju." Toda Bill je v zadnjem trenutku spremenil srce in odpovedal sestanek. Prosil me je, naj preučim, kaj se v resnici dogaja za njegovo ekipo, in mu svetoval, kaj naj naredi, da jih spodbudi, da uresničijo svoj potencial.
Ni nenavadno, da menedžerji, ki želijo svoje zaposlene motivirati, so vsaj upoštevali Billov grozeč pristop. Ker se celo ljudje, ki sovražijo svoje delo, soočijo s svojimi najglobljimi strahovi in negotovostjo - in tako se zdi, vsaj od zunaj, da delajo bolj težko.
Vendar pa ljudje, ki se bojijo, da bi bili odpuščeni, praktično "odidejo na svoje mesto" in se osredotočijo iz zagotavljanja vrednosti na to, da ne bodo odpuščeni, ali pa se odpravijo na boljše (in varnejše) delo. V obeh primerih se začne širiti beseda, da ima podjetje ugled, da ima kulturo, ki temelji na strahu, in to ni takšen PR, ki bi si ga kdo želel.
Torej, če grožnja z odpuščanjem vaših zaposlenih res ni pametna možnost, kaj lahko storite?
Za začetek začnite z razumevanjem lastnosti, ki zaposlene motivirajo bolj kot denar. Daniel Pink avtor knjige Drive: Presenetljiva resnica o tem, kaj nas motivira, navaja tri pogoje, ki vplivajo na delovno mesto. Pravi jim "motivacijski trifekta". Sestavljeni so iz:
„1. Avtonomija - želja po usmerjanju lastnega življenja.
2. Mojstrstvo - potreba po boljši in boljši stvari v nečem pomembnem.
3. Namen - hrepenenje po tem, kar počnemo v službi nečesa večjega od sebe. "
Na seznam Pink dodajte lastnosti pristnosti (iskrenosti) in merjenja (z načini za objektivno sledenje uspešnosti ljudi) in dobro ste začeli. Takole lahko pretvorite vseh pet teh značilnosti v uporabne taktike vodenja, da zaposlene navdihnete, da dajo vse od sebe.
1. Avtonomija
Skozi intervjuje sem odkril, da so se nekateri v Billovi ekipi počutili brez vodstva in nezaupanja. Odzvali so se z manj in manj pobude in napačno razlagali njegove občasne kritike njihovega dela zaradi neodobravanja. Bill je mislil, da jih navdihuje z izzivi, ko je tisto, kar je v resnici počel, porušil njihovo samozavest, da mislijo in delujejo sami.
Povabite ljudi, naj uporabljajo svoje možgane. Ljudem se zdi delo zanimivo, kadar lahko uporabijo svojo ustvarjalnost, diskretnost in presojo. Brezmadežno delo je neumno dolgočasno in odpira našo sposobnost ali pripravljenost za razmišljanje. Ko nam je dolgčas, čas vleče in podobno se nam zdi. Torej, dajte ljudem naloge, ki so dovolj zahtevne, da jim pomagajo, da se raztezajo - in prepričajte se, kaj pravilno počnejo.
Ko je Bill svojim zaposlenim dovolil, da prevzamejo lastništvo nad njihovimi projekti, in to skupaj z več pohvalami poleg kritik še povečal, je gradil njihovo zaupanje in videl povečan angažma.
2. Mojstrstvo
Nekateri mlajši člani Billove ekipe so se počutili, kot da so v brezpotju, neskončno pa izvajajo iste, nesporne naloge za podpiranje ciljev ekipe - ne glede na razvijanje lastnih sposobnosti. Bill se je začel mešati v zahtevnejše zadolžitve z neposrednim produkcijskim delom, pa tudi z vključevanjem coachinga.
Spodbujajte in pričakujte, da bodo ljudje raziskovali in razvijali svoje talente. Ko se od ljudi pričakuje, da nadaljujejo svoj samorazvoj, rastejo in rast se počuti dobro. Toda učenje, da se krepimo, da rastemo, je tudi veščina, zato je pomembno, da menedžerji spodbujajo - in zagotavljajo priložnosti - za svoja poročila, da se zavežejo k razvijanju mojstrskega znanja v nekaterih svojih delovnih spretnostih.
3. Namen
Billova ekipa je izgubila vid, zakaj obstaja njihova skupina in zakaj je bilo njihovo delo pomembno. Torej, Bill je na sestankih ekipe začel posodabljati dogajanje v večji organizaciji, za katero se morda niso zavedali, saj je trenutni razvoj podjetja povezoval z delom in prispevki ekipe.
Pokliči to pomeni ali razumevanje duhovnega "zakaj" dela: Namen je videti povezavo med tem, kar počnemo, in kako naše delo v svetu pozitivno vpliva. Tudi če obstajajo dnevi, ko je delo naporno ali dolgo, če ljudje vedo, da prispevajo k nečemu večjemu, se bodo počutili bolje in bolj motivirano.
4. Pristnost
Billova frustracija s svojo ekipo je povzročila, da se je od njih odvlekel in se čustveno oddaljil. Kot rezultat, so imeli občutek, kot da se je odjavil. Billu ni bilo treba groziti svojim uslužbencem (ali vsem govoriti o rah-rah pepu), čakali so, da bo delil, kar ga je motilo - iskreno in sočutno. Prositi je moral za njihovo pomoč, da bi spremenil raven energije in zavezanost močnemu delu, namesto da bi sam skušal težavo odkriti. Ko je začel vaditi, da je ranljiv in resničen, so njegovi zaposleni začeli bolj prevzemati odgovornost za svojo energijsko raven in osredotočenost. Njihovo delo in odnos sta se izboljšala.
Pristnost je kombinacija govoriti resnico in biti ranljiv. Ljudje delamo za ljudi, ne le plačo, in ko zaupamo in občudujemo ljudi, za katere delamo, se počutimo varnejše in bolj navdihnjene, da damo vse od sebe.
Torej, porabite manj časa za razmišljanje, kaj bi lahko rekel šef, in bodite vodilni, saj si boste vzeli čas za iskreno povezovanje z drugimi.
5. Merjenje
Potrebno je bilo nekaj truda, da se delo vsake osebe prikloni na "trde" meritve; ko pa smo to storili, so se vsi v Billovi ekipi počutili olajšane, ko so vedeli, kako izgleda uspeh. Bila je več kot le zmaga Billovega odobravanja: imeli so cilje, na katere so lahko ciljali in dosegali.
Ljudje morajo videti, kako njihovo trdo delo in znoj bistveno vplivata. Če namen izhaja iz razumevanja pobud podjetja s široko sliko, so merjenje podatki o tem, kako nekdo prispeva k ciljem ekipe. Vsako delovno mesto, delovanje in vloga morajo imeti na sebi priložene meritve, ki ljudem omogočajo, da se tekmujejo proti sebi in se izboljšajo. Ljudje, ki so na delovnih mestih in imajo tudi objektivne, na podlagi podatkov meritve, manj verjetno izgubljajo čas za igranje politike ali poskušajo narediti vtis na svoje šefe. Več energije usmerjajo v svoje delo.
Uporaba kartice "Jaz bom koga odpustila" ni motivacijska, je kruta. Toda te taktike bodo navdihnile, spodbudile in povečale angažiranost, kar bi si moral prizadevati vsak vodja. Ne poskušajte vzbuditi strahu: Cilj je ustvariti okolje, ki bo vašim zaposlenim omogočalo neustrašnost in vsak dan dajejo vse od sebe.
