Kot vodja se je enostavno osredotočiti samo na svojo ekipo - spoznati jih, ugotoviti, kako jih usposobiti, in, upamo, pridobiti njihovo zaupanje in spoštovanje.
Resnično, vaša misija se tu ne konča - ker bi se morali vsakodnevno osredotočati na svojo ekipo, bi moralo tudi vaše vodstvo kot celota delovati v smeri večjega cilja, da bi vaše podjetje napredovali naprej.
Čeprav se veliko ljudi, še posebej, če ste novi v vodstveni vlogi, napačno osredotoča le na prvo polovico te misije. Morda se zdi, da delate stvari, ki zelo koristijo vašim posameznim zaposlenim - kadar dejansko dejansko niso najboljše stvari za vašo celotno ekipo ali podjetje.
Bil sem tam kot vodja in zaposleni, tako da sem bral o treh od teh napak in kako sem se naučil spremeniti svojo miselnost, da bom prevzel svojo večjo vlogo vloge šefa.
1. Sprejemajo
Pred nekaj leti sem vodil podjetje, ki je v glavnem najemalo študente, ki so večinoma med poukom delali s krajšim delovnim časom. In ker so se osredotočali predvsem na študij za izpite in zaslužili malo porabe ob strani, niso bili videti, da bi delo vzeli tako resno, kot sem upal. Iz sobotne izmene bodo poklicali zadnji trenutek, ko so si prislužili vstopnice za nogometno tekmo, in ko se je pomladna počitnica vrtela naokoli, so skoraj vsi že kupili letalske vozovnice za Cancun - preden so ta čas odobrili.
In bolj pogosto kot ne, sva z vodstveno ekipo ugodila vsaki zahtevi. Ali so ga počitniški zaposleni imeli radi (in posledično tudi nas radi)? Vsekakor. Ko pa je dodatna delovna obremenitev padla zaposlenim, ki niso rezervirali prostega časa na plaži, so se stvari malce poslabšale. Osebje, ki je ostalo za seboj, je začelo zameriti drugim zaposlenim, naše stranke so se nenehno preusmerjale proti njihovim zahtevam, mi pa smo gasili ogenj po požaru. Vse zato, ker smo vsem rekli: "Seveda, uspeli bomo."
Kot vodja je sreča zaposlenih ena vaših glavnih prioritet. V resnici pa morda ne boste mogli ves čas izpolniti vsake zahteve. Kot vodilni v svojem podjetju morate upoštevati tudi najboljše interese organizacije. Ali bodo vaše stranke vplivale, če odobrite drugo zahtevo za PTO? Ali bo produktivnost padla, če dovolite dan dela od doma? Ali bo vaše osebje zamudilo pomemben rok, če zaposlenega pustite pozno? Če je tako, boste morda razveselili svoje zaposlene, vendar kot vodja ne izpolnjujete svojih splošnih odgovornosti.
2. Strani s Underdogom
Kmalu po prevzemu moje prve vodstvene vloge sem bil zadolžen za razgovor z kandidati za otvoritev svoje ekipe. Vedel sem osnove, na kaj naj isčem življenjepis prosilca - pravo raven izkušenj, izobrazbe in spretnosti -, vendar sem med intervjujem pogosto pustil, da se druge stvari lotijo načina prepoznavanja lastnosti, ki sem si jih resnično želel v nov najem.
Na primer, kadarkoli mi je kandidat povedal, kako zelo si želi dela, kako strasten je do panoge in kako težko bo delal, sem mu takoj verjel. To isto željo sem spoznal tudi v post-fakultetni različici sebe in si tako obupno želel, da bi se mi le ponudila priložnost - ker ko sem to dobil, sem vedel, da lahko delam dovolj težko, da dokažem svojo vrednost.
In tako sem šel na okončino zaradi nekoga, ki ni imel pravega ozadja ali ustreznih izkušenj, in mu dal službo - ker si je to resnično želel. Mislil sem, da me ima za sočutnega vodjo in sem videl kot priložnost, da pokažem svoje vodstvene sposobnosti; Jaz bi trener in mentor tega novega uslužbenca, dokler ni bil zaposlen v mesečnem gradivu.
Kot ste morda uganili, stvari niso potekale tako, kot sem si upal. Kljub temu, koliko mi je rekel, da si želi koncerta, ni imel delovne etike, ki jo je obljubljal, ni bil pripravljen storiti, kar je bilo potrebno, da bi se naučil spretnosti za to delo in se boril z osnovnimi delovnimi funkcijami. Sčasoma sem ga moral pustiti.
Seveda obstajajo zgodbe, kot je moja, ki gredo tudi po drugi poti. Bistvo pa je, da če pustite, da vaša čustva v procesu razgovora prevladajo nad zdravim razumom, boste morda na koncu naredili svojo službo v službo - in morali najeti veliko pogosteje, kot ste načrtovali. Če želite postati odličen menedžer, ki najame zvezdniške izvajalce, se morate naučiti prepoznati, kaj bo nekoga resnično dvignilo na vrh.
3. Repozicioniranje kritike
Na enem izmed mojih prvih vodstvenih delovnih mest je bil moj šef tudi dokaj nov vodja. To je bilo njeno lastno podjetje - začela ga je nekaj let prej - in še nikoli prej ni imela vodstvene vloge.
Kot vse ostalo je tudi v poslu poslovala, vendar se je tudi ona zdela naravna. Bila je odlična človeška oseba in zaposleni so jo imeli radi. Vsako jutro je vse pozdravila z vznemirljivim odnosom in jim z veseljem pripovedovala o vseh vznemirljivih stvareh, ki se dogajajo s poslom.
Ko pa zaposleni niso izpolnjevali standardov, ni hotela izgubiti tega pozitivnega pogleda. Ko bi se usedla k njima in razpravljala o njihovem upadajočem delovanju, bi to zakrila z nekaj veliko manj ostrim. Na primer, ko je ena uslužbenka začela dobivati negativne povratne informacije od več strank, je svojo disciplino postavila kot: »Ali je vse v redu? V zadnjem času se ne zdite takšni, kot sem zaskrbljen - bi si želeli vzeti nekaj prostih dni? "
Moj šef je menil, da je odlična vodja, saj je sestanek ohranjal pozitivno in zaposlenega rešil, da ne postane nerodno ali obrambno. Na koncu pa je prišla s sestanka in mislila, da ima odličnega šefa, ki skrbi za njo - a ni imel pojma, da ne izpolnjuje standardov.
Seveda se je kot novi menedžer boriti z neposrednimi kritikami. Toda s prikrivanjem kritike vaši zaposleni morda ne bodo razumeli obsega težav z uspešnostjo - kar pomeni, da verjetno ne bo več nobenega izboljšanja. In čeprav bo to kratkoročno lahko ohranjalo vsebino vaših zaposlenih, boste neizogibno na koncu dosegli neuresničene cilje in pomanjkanje napredka za vaše podjetje na dolgi rok.
Zdaj vam ni treba vladati z železno pestjo ali se odpovedati sreči zaposlenih, da bi dosegli cilje podjetja - če bi bilo tako, kdo bi se odločil za vodjo? Vse je v tem, da vzpostavite dober odnos s svojo ekipo, vendar upoštevajte končne cilje vašega podjetja, medtem ko to počnete. Ko lahko to storite, bodo vsi uspešni.
