Ukvarjanje s sodelavci, ki pravijo, da je nekaj žaljivega, je lahko resnično sramotno. V večini primerov vam lahko črevesje sporoči, da se odzovete na povsem drugačen način kot karierni del vaših možganov. Resno je nepomemben položaj, da se izstopiš iz tistega, kar je videti, kot da bi nekoč ogrozil neke svoje vrednote, vendar se zgodi tako pogosto.
Torej kaj počneš? Ali bi ignorirali komentarje, ki vas delajo neprijetno - da bi se lahko, če bi jih dedek ali bratranec rekel čez zahvalni dan, drugače soočil? Kakšne so morebitne poklicne posledice prekoračitve ali celo kritiziranja vaših kolegov?
To je zapleteno vprašanje, ki ga je treba obravnavati, in zato sem pripeljal velike puške: Adriana Hopkinsa in Jenny Foss, dva karierna trenerja Muse, in Shannon Fitzgerald, direktorico kadrovske službe pri The Muse. Vsi so ponudili nasvete, kako najbolje krmariti v teh lepljivih situacijah.
Ko se boste odzvali na problematičen komentar, ne glede na to, kakšen pristop nameravate sprejeti, samo ne pozabite, da se vanj zatečete odprto. "Prva in najpomembnejša stvar je ločiti osebo od problema, " pravi Hopkins. "Vaš sodelavec, ki pravi, da je nekaj problematičnega, se razlikuje od tega, ali je problematičen. Če določite to razliko, vam bo omogočilo racionalno razmišljanje, kako se lotiti vprašanja. "
Od tam imate dve možnosti: pogovorite se z njim ali njenim samim ali pa se z njim pogovorite z nadzornikom ali z nekom iz HR-ja.
Možnost 1: Govorite z njim ali z njo
Torej, recimo, da se s kolegoma pogovarjate na kosilo. Kar naenkrat nekdo razbije šalo, ki se sliši zlobno, in lahko poveš, da nisi edini, ki ga je napačno podrl. Nevtralna stvar, ki jo je treba storiti v trenutku, je, da se tu in tam razjasni, kaj je ta oseba pravkar rekla. Po Fossovih besedah je to neprijetna možnost, ki osebo usmerja k zavedanju, "da je rekla nekaj neumnega, žaljivega ali zunaj drugega in takoj opraviči."
Četudi vas komentar komentira, je pomembno, da dvom izkoristite svojega sodelavca - navsezadnje boste v situacijah, v katerih nedvomno zdrsnete, tudi sami upali. Preprost Pravkar ste rekli. Bi lahko natančneje pojasnili, kaj ste mislili? bi moral narediti trik.
Če se to ne bo rešilo, je prošnja za pogovor zunaj pisarne še ena možnost, da se z njo soočite, ne da bi jo dali na kraj. "Čeprav je morda neprijetno, poiščite čas s sodelavcem zunaj pisarne (na kavo, kosilo ali sprehod) in se pogovorite o tem, kaj se je zaradi komentarja zdelo problematično, " deli Hopkins. "Ker ste zunaj pisarne, bo pogovor med obema odkrit in morda boste lahko dosegli razumevanje te težave."
"Skoraj" lahko zagotovite "da" tej zahtevi za kratek sestanek z besedami: "Želel sem razpravljati o komentarju, ki ste ga dali na kosilu. Imate pet minut časa, da si privoščite kavo? "Tako on ali ona ve, da to ni vsakdanji klepet, ki mu ne more reči - in tudi ne bo odvržen, ko nenadoma zaidete v nekaj resnejšega.
Možnost 2: Odnesite težavo na nadzornika ali v HR
Če govorjenje s sodelavcem neposredno ni možno, razmislite o pogovoru z nekom v človeških virih, s svojim upraviteljem ali celo z nadzornikom te osebe. Upoštevajte: Ko v situacijo pripeljete višje stopnje, boste morda morali spremljati več logističnih postopkov. Po Hopkinsovih besedah "lahko pride do naslednjih korakov, na katere se morate pripraviti, na primer sodelavca, ki se sooča z disciplino ali vas vabi k posredovani razpravi o tej težavi."
Seveda ima vsako podjetje drugačen način ravnanja z notranjimi odnosi, zato Fitzgerald pravi, "da bi bil dober začetek napotitev na priročnik za zaposlene."
Če se odločite, da boste to problematiko predstavili nekomu, ki ima strokovne izkušnje pri ravnanju z njo, bi bil enostaven način, da se o njej pošteno pogovarjate, in vaš pomislek bi bil, da jo izročite zunaj pisarne. "Če se zaposleni kdaj želijo pogovarjati z menoj o občutljivi temi, ponavadi vprašajo, ali lahko vzamemo kavo ali načrtujemo sestanek z mano, " doda.
Eden od načinov za začetek te razprave je, da preprosto rečete: Hej, ali lahko nekaj časa vstavim v vaš koledar za kasneje danes? Nekaj sem želel govoriti s tabo. In čeprav je povsem v redu, da ostane interakcija tako kratka in se tam ustavite pred svojim kasnejšim pogovorom, lahko tudi prikažete kontekst srečanja, če se vam zdi pravilno. Če boste z glavo odločali o tem, o čemer želite govoriti, bo druga oseba le olajšala, da vam pomaga.
"HR lahko običajno pomaga posredovati ali ponuditi predloge za soočanje s sodelavcem, " pravi Fitzgerald. "Koristno je, kadar se zaposleni pripravi z objektivnimi primeri in želi videti neke vrste resolucijo (namesto samo prizorišče pritožbe). Je šlo za enkratni scenarij ali ponavljajoč se pojav? Ali so bili drugi priča interakciji? «Poznavanje okoliščin je lahko koristno pri sklepanju o naslednjih korakih.
Kako se boste lotili te možnosti, je vsekakor odvisno od tega, kako dostopen je vaš kadrovski oddelek, saj se to razlikuje od podjetja do podjetja. Toda na koncu dneva, četudi se to zdi resen ali celo strašljiv pristop k reševanju vprašanja, imejte v mislih, da vodje za človekove pravice resnično poznajo protokol v teh zahtevnih situacijah. "Zaposleni se ne smejo nikoli bati, da bi v HR ali pri njihovem neposrednem vodji postavili občutljive teme, " razlaga Fitzgerald.
Ne glede na to, za katero možnost se odločite, nas Hopkins zapusti s tem ključnim nasvetom: "Morali bi biti pripravljeni na to, da se s tem sodelavcem še enkrat vidimo in delamo, zato bodimo ves čas profesionalni."
Torej, preden greste mostove čez Jimmyja iz finančne izjave Super uncool (kolikor želite), poskusite najprej rešiti to. Vaš končni cilj mora biti oblikovanje pisarniškega okolja, ki bo varno, zdravo in komunikativno, v katerem bi radi delali - in to pomeni razrešiti situacijo na zadovoljstvo vseh.
Navsezadnje se nihče ni naučil svojih napak, ker se jih ne zaveda.
