Sezona pregledov je lahko stresna, ne glede na to, na kateri strani mize sedite.
Če ste menedžer, imate veliko dela, da pripravite povratne informacije o uspešnosti poleg običajne delovne obremenitve. In te povratne informacije boste verjetno morali posredovati iz oči v oči. Seveda, konstruktivne kritike ni lahko slišati, vendar je njihovo posredovanje nekaj, česar se ljudje niti ne veselijo.
In ena najzahtevnejših situacij za krmarjenje je prošnja za povišanje ali napredovanje. Še posebej, če tega niste pričakovali. Toda globoko vdihnite in ne pozabite, da je to priložnost, da svojim zaposlenim bodisi pokažete, kako zelo jih cenite, ali pa jim pomagate, da prerastejo v nekoga, ki si zasluži, kar si želijo.
Vnaprej
Hitra opomba: V idealnem svetu ta članek berete nekaj tednov, preden se začne formalni postopek (in proračuni se dokončajo). Vendar ne živimo v idealnem svetu in če je tako, lahko preskočite navzdol na "v trenutku."
Pregled politik in postopkov podjetja
Preden naredite kaj drugega, se prepričajte o vseh politikah in postopkih podjetja v zvezi s pregledi, nadomestilom in napredovanjem. Če poznate osnove, ne boste le zagotovili, da boste zaposlenim dali pregleden pregled, temveč boste tudi lažje obravnavali vse zahteve, ki se pojavijo. Če niste prepričani, ali ta informacija obstaja ali kje živi, poiščite in povprašajte.
Ocenite svoje zaposlene in tim
"Noben poslovodja se ne sme ukvarjati z nobenim pregledom, ki bi se lotil le tega, ne le za potrebe dviga, " pravi Karen Dillon, bivša urednica Harvard Business Review in avtorica priročnika HBR Guide to Office Politics .
Na strani odškodnine si oglejte notranje podatke o plačilnih pasovih in poglejte, kje spadajo vaša neposredna poročila. Ali obstajajo kakšni odbitki? So kakšni novi dodatki v ekipo zmotili distribucijo? Glede na vse, ali je to pošteno mesto za to zaposlenega?
Na strani promocije razmislite, kako dela vaš zaposleni na vsakem področju odgovornosti za svojo vlogo in ali njihova uspešnost presega to področje, da bi izpolnjevali zahteve za višjo vlogo, če je na voljo. Na podlagi te analize oblikujte svoja začetna priporočila.
Upanje je, da boste že zagotovili povišice in promocije za tiste, ki izpolnjujejo pogoje in si zaslužijo, ko vstopite v sobo za sestanke. Odpravite težave lahko tako, da to delo temeljito in premišljeno opravite pred časom. A zavedajte se, da se ne glede na to, kako dobro se pripravite, ni mogoče izogniti nobenim presenečenjem.
Nastavite pričakovanja
Ali ni proračuna? Je kdo v vaši ekipi slabši? Ali veste, da nekdo računa na povišico ali napredovanje, ki se preprosto ne dogaja. Veliko drame in napetosti se lahko izognete s tem trdim pogovorom pred uradnim pregledom.
Poudarek bom postavil na "težko", ker o pripovedovanju nekoga, ki ga bo moral počakati, ne bo nikoli zabavno razpravljati.
Začnete lahko tako, da rečete nekaj v tej smeri: "Vem, da se prihodnjo sredo srečujemo, da bomo razpravljali o vašem učinku v preteklem letu. Vem tudi, da morda pričakujete povišico. Ker želim, da je to produktiven pogovor, sem vam želel sporočiti, da trenutno niste upravičeni, ker. Vem, da je to težko slišati. Ampak jaz sem na vaši strani in sem vaš zagovornik, zato izkoristimo naš čas naslednji teden, da razpravljamo, kako lahko zagotovimo, da ste upravičeni, in vse druge načine, kako lahko medtem rastete. "
Spoiler: Oseba tega ne bo vesela. V redu je. Ključno je, da se prepričate, da ste razočarani, in počakate, da se na vašem uradnem pogovoru preuči povratna informacija.
V trenutku
Potrdite zahtevo
Dejstvo: Prositi za povišico ali napredovanje je stresno in čustveno. Če ste to že kdaj storili (in upam, da ste!), To veste. Torej, prvi korak je, da vaše neposredno poročilo ve, da ste jih slišali s potrditvijo zahteve.
Poskusite:
- "Hvala, ker ste na to opozorili."
- "Slišal sem te in …"
Vprašajte za več informacij
"Vaša naloga vodje je, da takrat ne najdete odgovora, " pravi Shannon Fitzgerald, direktorica oddelka za človekove pravice v The Muse. "To je poslušanje in zbiranje informacij, " doda. Vprašanje je, zakaj se počutijo tako in kopajo, preden se odzovejo.
Ne boste morali samo razumeti sklepanja zaposlenega, da boste sprejeli premišljeno odločitev in se morda podali na vprašanje HR-ju in višjim uporom, ampak boste lahko tudi ugotovili, ali obstajajo druga vprašanja, ki jih morate rešiti - kot so neusklajena pričakovanja glede vloge.
Poskusite:
- "Ste imeli kaj v mislih?"
- "Povej mi, zakaj se tako počutiš."
- "Kaj menite, da je primeren obseg?"
Nastavite načrt in realističen časovni okvir za odgovor
Tako ste poskrbeli, da vaš zaposleni meni, da je bila njihova prošnja uslišana, in zbral informacije o tem, kaj želijo in zakaj mislijo, da je to primerno.
Zdaj, "ključna točka ni nikoli sprejeti odločitve v času, ko je vložena prošnja, " pravi Dick Grote, ustanovitelj in predsednik podjetja Grote Consulting, kjer je specializirano za upravljanje uspešnosti. Vsak odgovor da ali ne v nekaj minutah "izzveni kot lahka", dodaja in postavlja slab precedens. Namesto tega sporočite svojemu zaposlenemu, ko naj pričakujejo, da vas bodo o tem slišali. In bodite realni.
Poskusite:
- "Razmislil bom o tem in se bomo še pogovorili."
- "Naj to pogledam in se vrnem k vam."
- "Želim si, da bi se prej lahko vrnila k vam, vendar lahko traja tri tedne."
Naj bo vaša beseda
"Karkoli poveš zaposlenemu, moraš držati svojo besedo, " pravi Dillon. Tu je lahko mamljivo biti optimističen, vendar razmislite o korakih, ki jih boste morali sprejeti, in bodite pošteni, koliko časa bo trajalo, preden lahko nadaljujete. To gre veliko dlje kot lažno upanje.
Torej, če boste povedali svoje neposredno poročilo, se jim boste vrnili čez dva tedna, poskrbite za to. Ne pustite, da se izognete nekemu označevalcu, ne da bi o njem razpravljali.
In "zagotovo ne čakajte, da jo oseba ponovno vzpostavi, " pravi Grote.
Po prošnji
Naredi svojo domačo nalogo
Zdaj je čas, da se dejansko prijavite. Dvakrat preverite svojo prvotno oceno, preverite točke, ki jih je vaš zaposleni navedel, ocenite vsa dejstva ali dosežke, ki so jih delili, o katerih morda niste pomislili, poglejte še enkrat njihov pogled s svežimi očmi in razmislite o tem posledice te odločitve, ko gre za ostalo ekipo.
Če upravljate z več ljudmi, boste morda želeli počakati, dokler ne končate vseh svojih pregledov, da se tega lotite. Tako lahko ocenite vse zahteve (če jih dobite več), poiščete navodila svojega lastnega šefa o vseh naenkrat, pridete do doslednih odločitev, ki so smiselne v kontekstu, in pripravite najboljšo strategijo za primer za eno ali več vaših poročil.
Naredite primer (če je to upravičeno)
Če ste ugotovili, da ima zaposleni pravico, je čas, da se odpravite. Ker je malo verjetno, da lahko sami pokličete klic, morate ugotoviti, koga morate najbolj prepričati, da se to zgodi. In potem poskusite biti čim bolj prepričljivi.
"Ta vodja bi moral imeti res dobro utemeljitev in navajati merljive rezultate in vpliv na organizacijo, " pravi Regina Moravek, sodelavka revije The Muse, ki je 15 let delala v HR. Zato prinesite številke, vendar ne pozabite tudi na kvalitativne podatke. Na primer, izpostavite določene spretnosti, ki so neprecenljive ali razbremenijo nekatere ponudbe strank ali strank ali tiste, ki so pomembne, da dokažejo, kaj ta oseba pomeni za podjetje.
Poskusite:
- "Letos ne pošiljamo sporočila, ki ga želimo poslati z zvišanjem x%."
- "Resnično čutim, da sem bila takšna zvezda. Ne želimo tvegati, da ga izgubimo. "
- "Če odidemo, jih ne bomo mogli nadomestiti za kjer koli blizu trenutne plače ali stopnje usposobljenosti."
- "Ima določene veščine, stopnjo izobrazbe, ki so pomembne za naše poslovanje."
- "Če odide in je delovno mesto prosto, bo to to stalo."
Ko se vrnete k zaposlenemu
Sporočite dobre novice
Najboljši rezultat je očitno doseganje in priložnost, da posredujejo dobre novice.
Ne pozabite, da je to »tudi zelo pomemben čas, da zaposlenemu sporočamo, kako zelo ga cenijo, « pravi Moravek. Sestanek je namenjen temu, da "zaposleni menijo, da so pomemben del operacije", kot pa o znesku v dolarju ali novem naslovu, za katerega pravi, da se lahko sam počuti votlo. Če pa dodate, "cenimo vas, ste imeli velik vpliv na organizacijo, " pravi, zaposleni so bolj verjetno "motivirani, da bodo še naprej veliko delali."
In če pošiljate novice o promociji, "vedno rad povem ljudem, da zdaj osnovna vrednost narašča, " pravi Dillon. "Dobil si ga in navdušen sem zate. Toda zdaj začnete na tej ravni. To ni nagrada za sedenje. "
Poskusite:
- "Imam nekaj dobrih novic za vas. Pregledala sem vašo prošnjo za povišico, glede na to, da sem premislila, opravila nekaj raziskav in zdi se mi, da je povišanje plače primerno. "
- "Razmislil sem o prošnji, ki ste jo vložili za ponovno preučitev odškodnine. Po opravljeni raziskavi sem ugotovil, da je v redu sprememba nadomestila. "
Prenesite slabe novice močnemu izvajalcu
Včasih, ne glede na to, kako zasluženo menite, da povišanje ali napredovanje ne bo, ga ne boste mogli odobriti.
Ne pozabite, da "rast lahko pomeni veliko različnih stvari, ne le denarja, " pravi Fitzgerald. In poglejte, kaj lahko še ponudite. To bi lahko bil točkovni bonus, vodenje novega projekta, priložnost za razvoj veščin ali pridobivanje izkušenj na področju, ki vas zanima, dodatni čas počitnic ali druga kreativna rešitev. Najboljša možnost bo prilagojena posamezniku.
»Kot vodja je pomembno prepoznati arsenal orodij za zadovoljstvo zaposlenih. Veliko stvari imate pod nadzorom, «doda, vključno z ustvarjanjem pozitivnega okolja in dajanjem možnosti ljudem, da rastejo. "Povišica je zelo pomemben simbol, " vendar je pomembno tudi, da zaposlenim povete, da jih cenite, in dokazujete toliko, kolikor presegajo denar in naslove.
In poskrbite, da bo jasno, da to, da je odgovor v tem trenutku ne, še ne pomeni, da bo vedno ne. V treh ali šestih mesecih se boste lahko ponovno zavezali, da boste ponovno pregledali temo.
Če verjamete v potencial tega zaposlenega v podjetju, to delite. "Trenutno so razmere v podjetju / panogi / konkurenci takšne, da tega nismo v stanju, " predlaga Grote. Priznajte, da ni tisto, kar so želeli slišati: "Vem, da ste zagotovo razočarani. Jaz bi bil. "Toda nato dodam:" Ampak želim vam nekaj povedati. Mislim, da imate tukaj zelo svetlo prihodnost. "
Poskusite:
- "Na žalost podjetje ne more povečati, vendar bi vam rad dal te druge priložnosti."
- "Vem, da se tudi vi zanimate za tovrstno delo, zato naj malo spremenimo službo."
- "Ti in jaz bomo letos sodelovali pri zagotavljanju, da se bo vaš profil dvignil."
- "Zavezan sem, da vam bom dal priložnost, da sijate."
- "Zahvaljujem se vam, da ste na to opozorili. Ko se bodo pojavile priložnosti za napredovanje, bom bolj ozaveščen, da boste obravnavani kot kandidat. "
Pošljite slabe novice šibkemu izvajalcu
Če vaše neposredno poročilo "nima pojma, da ni zvezdnik, " pravi Dillon, bi to moral biti "namig, da z osebo ne komunicirate učinkovito."
"To je vaša priložnost, da ste do njih pravični, " doda. Poleg tega je kot vodja odgovoren, da začnete pogovor in poskušate zapreti vrzel. Delite, na katera področja so šibki ali nad katerimi ste razočarani, in povejte jim, kaj bi pričakovali in radi videli, da bi naslednjič imeli drug pogovor.
Navedite konkretne primere, s katerimi boste zagotovili, da bo zaposleni razumel težave in trdno dojel, kako se lahko izboljša. Vnaprej načrtujte svoje točke, saj nekomu ni enostavno dati povratnih informacij, ki bi jih bilo mogoče slišati boleče, vendar jim ne boste delali nobenih uslug, če boste vaflirali in jim ne bi sporočili, kako lahko to odpravijo.
Poskusite:
- "To so področja, na katerih morate delati."
- "Tukaj so cilji, za katere si želim, da si boste prizadevali v naslednjih šestih mesecih."
- "V tvojem položaju pričakujem …"
Kot vodja se morda ne boste veselili, da boste sezono ocenili kot vrhunec svojega leta, vendar ne pozabite, da lahko vašo ekipo postavi na pravo pot. In spraviti ljudi na pravo pot pomeni, da je veliko večja verjetnost, da boste dosegli cilje in uspeli v svoji lastni vlogi.
