Prvi dan na delovnem mestu se podate v novo podjetje. Malo ste nervozni, a večinoma navdušeni. Všeč so vam bili ljudje, s katerimi ste se pogovarjali. Slišali ste dobre stvari o podjetju. Vaš novi položaj je usklajen s vašimi dosedanjimi delovnimi izkušnjami in prepričani ste v svoje sposobnosti, da opravite delo.
Čeprav pogosto do konca prvega dne, tudi v najboljših situacijah, vaše zaupanje zbledi. Ne zato, ker ne moreš opraviti dela. Ne zato, ker dela ne marate. Pa tudi ne, ker ljudi ne marate.
Pogosto zato, ker ne govorite jezika. Organizacije, tako kot vsaka druga skupina ljudi, navadijo sčasoma sprejemati kulturne norme - način, kako to počnejo, jezik, ki ga govorijo.
Tujim ljudem se lahko zdi, da so vas nenadoma prepeljali do mize za večerjo družine, ki je še nikoli niste spoznali. Drug za drugega imajo vzdevke. Z besedami opisujejo stvari, za katere se zdi, da niso del angleškega jezika.
V notranjosti imajo šale, ki se jim zdijo neprimerno smešne, da se vam sploh ne zdijo smešne. Razumejo, kaj gre kam, in vedo, kaj se bo zgodilo naprej.
Za novo osebo lahko izkušnja s hojo v to razoroži, zato se lahko počutite, kot da ste morda končali na napačnem mestu. Čeprav obstajajo primeri, ko je to mogoče, je bolj pogosto zgolj dejstvo, da imamo ljudje kot ljudje razmeroma slabe izkušnje, s katerimi se počutimo zunanje osebe. Človeška narava je, da oblikujemo skupine in jih potem zaščitimo pred zunanjimi ljudmi, nadomeščanjem od takrat, ko smo resnično imeli življenjsko nevarne stvari, pred katerimi bi se branili.
Kot otroci uporabljamo to prakso, da branimo svoje mize v drevesnicah in kavarnah, in če starši v nas niso vrtali pojma o sprejemu novih ljudi in pogovarjanju z osebo, s katero se nihče več ne pogovarja, pogosto pripeljemo te iste navade z nami delati.
Težava z ustvarjanjem delovnih okolij, do katerih novci težko prodrejo, je, da je integracija, ki jo ovirajo kulturne ovire in žargon, neverjetno neučinkovita in lahko za organizacijo stane čas in denar. Če morajo novi zaposleni porabiti svoj čas, da razširijo jezik, ugotovijo, kdo kaj počne, in razumejo, kateri procesi naj bi sledili, vse, preden se lahko dejansko naselijo in opravijo svoje delo, nihče ne koristi.
Kako se temu izognete?
Prvi korak je ustvariti kulturo "Živjo, kako si?" Bil sem v pisarnah več organizacij, kjer se sprehajam - kot neznanec - in nikomur se ne zdi, da sem tam. Mojega obstoja komajda ni prepoznano. Kaj pa, če sem nov zaposleni? Kako bi se počutil, da nikogar ni skrbelo, da hodim naokoli, potencialno izgubljen?
Nekatere organizacije z najboljšo storitev za stranke na svetu usposobijo svoje ljudi, da z očesom in nasmehom preprosto priznajo prisotnost nekoga drugega, in če je oseba zelo blizu, rečejo: "Živjo, kako si?" Da bi se novi zaposleni (in vsi drugi, ki vstopajo v vašo pisarno) počutili dobrodošli.
Drugi korak je, da zapišete stvari. Organizacije trpijo, kadar so vsi njihovi procesi, postopki in prakse locirani samo v glavah zaposlenih. Zapisovanje stvari - vse od seznama strank in prodajalcev do izčrpnega vodnika, kdo kaj naredi - lahko novim zaposlenim omogoči pregled in napotitev, da bodo lahko hitreje razumeli, kako organizacija deluje.
Pomemben del tega dela je mogoče opraviti v osnovni strukturi, kako ste nastavili postopek vkrcanja novih zaposlenih. Obstoječi zaposleni lahko vodijo novim, saj jih privežejo v navade kosila v vaši organizaciji ali popoldanske zaloge za zamrznjeni jogurt. Če obstajajo tradicije ali šale, ki obstajajo iz točno določenega razloga, vendar se zunanjim igralcem morda zdi nenavadno ali celo žaljivo (ali se vsi nagibajo, na primer, kadar se kakšno vprašanje postavi na sestanku?), Povejte novim zaposlenim o teh pogledih organizacija zgodaj, tako da se jim ne zdi, da bi bili zamolčani, da bi razumeli, kaj se dogaja.
Po nekaj tednih ali mesecih vprašajte nove zaposlene, kaj se jim je zdelo najbolj zmedeno, ko so začeli. Katere dele infrastrukture in odnosov organizacije je bilo najtežje krmariti? Aktivno zbiranje teh povratnih informacij in njihovo vključevanje lahko prepreči, da bi organizacija ustvarila kulturo, v kateri bi se kot novi zaposleni počutili, kot da krmarite po minskem polju.
Na koncu naredite redne revizije žargona. Vzemite notranje dokumente nekaj ljudem, ki jim lahko zaupate, ki so zunaj vaše organizacije in ne vedo veliko o vašem podjetju. Vprašajte jih, če lahko razširijo, kaj pomenijo vaši dokumenti in kratice. Vprašajte jih, če jih razumejo. Če ne morejo, potem imate morda težave z žargonom. Včasih je tako, da morate uporabiti tehnične izraze, ki jih laični delavci morda ne razumejo, a večinoma bi bili vsi boljši, če bi zmanjšali, koliko skrivnega jezika naše organizacije govorijo.
