Želite delati v podjetju, ki resnično ceni raznolikost in vključenost, vendar je resnično težko ločiti resničnost od mita. Kako veste, ali vaš potencialni delodajalec verodostojno verjame v te vrednote ali pravi le tako, da bo dosegel PR-točke?
Kot kandidat za zaposlitev lahko iščete stvari. To vem v resnici, saj je dobesedno moja naloga, da na delovnem mestu raznoliko razmišljam.
Sem vodja oddelka za razvoj in vključevanje ljudi v podjetju Lever: Smo tehnološko podjetje s približno 50:50 razmerjem žensk in moških, vodstvena ekipa, ki je 53% žensk; tabla, ki je 40% ženska; tehnična ekipa, ki je skoraj polovica žensk, in družba, ki je 40% ne-belih. Te številke ne delim samo, da se hvalim (čeprav, da, na mene so ponosni!), Ampak da poudarim, da se nič od tega ni zgodilo po naključju.
Nismo bili vedno tako raznoliki ali vključujoči, kot smo danes, morali smo sprejeti posebne korake, da smo sestavili ekipo. Kadar iščete novo zaposlitev, si lahko ogledate, kaj organizacije (ali ne) počnejo, in ocenite, kako so zavezane različnosti in vključenosti (raziskave in razvoj).
Takole:
1. Pred postopkom intervjuja
Ljudem vedno priporočam, da natančno pregledajo opise delovnih mest - ne le tistega, za katerega se prijavljate, ampak vsaj nekaj drugih. Tako boste lahko občutili kulturo, ton družbe in kako razmišljajo o vrednosti, ki jo lahko prinesejo njihovi zaposleni. Raziskave kažejo, da nekatera podjetja podzavestno privzemajo jezik, ki privlači enega spola nad drugim - in tako vam lahko branje o več vlogah pomaga pri iskanju vzorcev.
Pojdite tudi na stran s službami in ocenite profile spletnih mest, zaposlenih in družbenih medijev podjetja. Ali obstajajo znaki, ki govorijo o njihovi zavezanosti gradnji raznolikega in vključujočega delovnega mesta? Kako vpleteni se zdijo v širši skupnosti? Ne zanašajte se samo na slike, čeprav ti pošiljajo sporočilo o občutljivosti podjetja na manjše predstavljene manjšine.
Ukrep lahko vzamete tudi prek spletnih mest, kot je Glassdoor, (preden to storite, je tu nekaj nasvetov o razlagi spletnih pregledov). Ne pozabite, da jih pogosto pišejo ljudje, ki imajo bodisi izjemno pozitivno izkušnjo, bodisi popolnoma grozno. Za ženske obstaja pregledni portal, imenovan InHerSight, ki podjetja ocenjuje kot delovna mesta za zaposlene ženske na podlagi 14 različnih meril.
Nato poglejte vodilno ekipo podjetja (in po potrebi upravni odbor). To lahko storite prek njihovega lastnega spletnega mesta ali s pregledovanjem drugih spletnih mest, kot je Crunchbase, ali celo z iskanjem novic (na primer v tisku so bili objavljeni nedavni dodatki Starbucksove plošče).
Na koncu ugotovite, ali je podjetje razkrilo kakršne koli demografske podatke. Večje organizacije lahko občasno objavljajo statistiko, še manjše družbe pa se začenjajo bolj odpirati glede sestave delovne sile.
Vsi ti podatki vam lahko pomagajo pri odločitvi, ali se prijavite ali ne, pa tudi pri vprašanjih, ki jih boste zastavili, če se bodo stvari odvijale naprej.
2. Med postopkom intervjuja
Torej ste opravili vse svoje raziskave in se v podjetju počutite zelo dobro - ali morda še vedno niste povsem prepričani, kako izpolnjujejo svoje vrednote. Med tem, ko boste napredovali v tem procesu, se lahko veliko naučite.
Najprej razmislite o svojem pogovornem oknu in o številu ljudi, s katerimi med postopkom komunicirate. Čeprav je vsakemu podjetju težko enakomerno podpirati raznolikost v vsaki funkciji, če vsak anketiranec izgleda, razmišlja in se pogovarja enako, pa to ne pomeni dobrega zavedanja organizacije o raznolikosti in vključenosti.
Nato ne bojte se postavljati vprašanj. Sonda za prepoznavanje zgodb o uspehu zaposlenih iz skupin, ki so premalo zastopane, ki so se med kariero v podjetju dvignili v vrsto. Več ko lahko najdete primere, kako uspešni in javno nagrajeni ali priznani različni posamezniki za ta uspeh, toliko bolj se boste morali počutiti.
Vprašanje na to temo izgleda nekako takole: "Kakšen tip ljudi v vašem podjetju je napredovan in kako se proslavlja?"
Odkrito vprašajte vsaj enega od anketirancev, kaj podjetje stori, da pomaga ljudem iz različnih okolij in premajhnih manjšin, da se počutijo dobrodošle in opolnomočene. Bodite pozorni ne le na njihov odgovor, ampak tudi na to, kako hitro razpravljajo o temi.
Če se bodo z njimi celo lotili vprašanja, je to znak, da vprašanje še ni vrhunsko. Če bi se podjetje smiselno zavezalo raziskovanju in razvoju, bi moral vsak zaposleni imeti zaupanje, da na vaše vprašanje lahko zaupno odgovori.
Pozanimajte se o vlogi skupin virov virov zaposlenih (ERG) v organizaciji danes: katere so že vzpostavljene, kako aktivne so in kakšna je politika za začetek novega, če vas to zanima?
In ne pozabite, da koristi podjetja govorijo tudi o vključevanju: podjetje na primer brez plačanega starševskega dopusta da izjavo o tem, kako ugodno je lahko novim staršem.
Vaša najboljša stava je, da se z nekom iz HR-a pogovorite o določenih vprašanjih glede fleksibilnosti in koristi, ko prejmete ponudbo. To vam daje tako priložnost, da najdete odgovore, ki jih iščete, in nekaj vzvodov za pogajanja.
Navsezadnje so najboljše pobude za raznolikost in vključevanje kombinacija od zgoraj navzdol in od spodaj navzgor. Seveda so vodje podjetij na udaru za ustvarjanje pogojev, ki vsem zaposlenim omogočajo uspevanje, vendar pa se kadrovalci in vodje zaposlovanja postavljajo na kljuko za ustvarjanje intervjuja, ki odraža kulturo njihovega podjetja in strast do raznolikosti in vključenosti.
Če pri potencialnem delodajalcu vidite rdečo zastavo, se zavežite, da boste del rešitve s postavljanjem težkih vprašanj. Glede na ozaveščenost javnosti o pomembnosti raziskav in razvoja, še nikoli ni bil boljši čas, da se to popravi.
