Verjetno ste to že izkusili v lastnih prizadevanjih za najem: Najboljšim talentom, zlasti pri vlogah, ki jih zahtevajo, običajno ni treba iskati službe. Pomen: Vaša stran o karieri in celo vaša e-poštna sporočila o zaposlovalcih so verjetno sporna.
Torej, kaj je treba narediti profesionalca za pridobitev talentov? Phil Strazzulla, ustanovitelj in izvršni direktor NextWave Hire, je odgovor, da razmišlja kot tržnik - graditi blagovno znamko delodajalcev in angažirati kandidate, preden bodo pripravljeni zamenjati delovna mesta.
Ne glede na to, ali je vaše podjetje veliko ali majhno, po povpraševanju ali premalo radarjev, smo izbrali Philino pamet glede tržnih strategij, ki jih lahko vsak delodajalec začne uporabljati danes.
Kako vrhunski talenti danes razmišljajo o iskanju službe? Kako jih lahko delodajalci dosežejo skozi celotno pot kandidata?
Iskalci zaposlitve so podobno kot raziskovanje novega avtomobila, kolesa ali računalnika pred odločitvijo o nakupu enako. Zbirajo podatke, da se odločijo, kateri izdelek bi želeli kupiti. Po mnenju odbora za talente večina kandidatov uporablja več virov za boljše razumevanje podjetij. To še posebej velja za najboljše kandidate v dobi, ko je prevzem nadzora nad vašo kariero za zaposlitev, nad katero boste navdušeni, nova norma.
O dveh glavnih skupinah dotičnih točk si lahko mislite, da so notranje kot zunanje. Zunanje zajema vire, kot so spletna mesta za pregledovanje in mnenje drugih tretjih oseb o vašem podjetju. Interno se nanaša na vaše poklicno mesto, družbene medije in različne točke dotika v vašem prijavnem ciklu (opisi delovnih mest, skripte za zaposlitev, elektronska sporočila kandidatom in postopek vkrcanja).
Pogovorimo se o tistih notranjih kontaktnih točkah. Kako naj delodajalci razmišljajo o oblikovanju prepričljive strani o karieri?
Večina podjetij še ni optimizirala svojih notranjih sredstev za privabljanje in pretvarjanje talentov. Večina družabnih odnosov podjetij in zaposlenih je brez vsebine blagovne znamke delodajalcev. Le 1% Fortune 500 pošlje potencialnim strankam vsebino, ki ni opozorila o opravilu. Številne strani o karieri se zdijo obtičale leta 2001.
Vaša stran o karieri bi morala biti dejansko mesto za kariero. To pomeni, da je lepa in blagovna znamka. Prav tako mora biti mobilna in optimizirana za iskanje. In kar je najpomembneje, naj bo vsebina, ki je značilna za vsako vlogo, ki jo poskušate najeti, idealno predstavljena prek mikrositov, ki so osredotočeni na vsako od teh vlog. Pri podjetju NextWave Hire ugotavljamo, da ciljno usmerjene mikro strani skoraj podvojijo verjetnost, da se bodo kandidati prijavili na delovna mesta v vašem podjetju.
Poleg tega mora vaše spletno mesto za kariero kandidatom omogočiti, da zapustijo svoje podatke za nadaljnje spremljanje, tudi če se ne prijavijo na delovno mesto takoj. V današnjem svetu si številni iskalci zaposlitve vzamejo mesece za oceno različnih zaposlitvenih priložnosti. Nekdo, ki gre skozi postopek prijave samo zato, ker ga zanima, je zanesljiv način, da zažgejo odnos ali preprosto zapadejo z radarjev kandidata. Podjetja, ki gradijo in izkoriščajo skupnosti talentov, vidijo prednosti toplih bazenov talentov, ki jih lahko sčasoma negujejo med prosilci.
Kaj pa zunanje točke dotika - kako lahko delodajalci vplivajo na socialne medije?
Delodajalci lahko izkoristijo socialno s partnerstvom s trženjem, da vsebino blagovne znamke delodajalca vključijo v obstoječe korporativne ročaje. Socialno lahko pomeni tudi galvaniziranje zaposlenih za izmenjavo informacij prek programa zagovorništva zaposlenih.
Podjetja lahko z vsebino, ki jo imajo zaposleni, delijo svojo zgodbo z nadarjenostjo prek prevzemov družbenih medijev, objav v blogih ali preprostih iPhone videoposnetkov iz celotne pisarne.
Kako lahko delodajalci izmerijo in razumejo ROI?
Delodajalci bodo donosnost donosnosti naložb videli na več načinov, zato ga je pomembno, da ga povežete z meritvami, ki jih zanima vaša ekipa. Primeri so lahko: nižji stroški na najem, večje zadrževanje, več raznolikosti med kandidati, krajši čas za zapolnitev pozicij in večja preobrazba strani v karieri.
Če povzamem: Katere tri nasvete bi dali delodajalcem, ki želijo pritegniti talente danes?
- Uporabljajte svoje zaposlene kot ambasadorje blagovnih znamk, tako da jim ustvarite in distribuirate vsebino blagovne znamke delodajalcev, povezano z vašim podjetjem.
- Gradite odnose z najboljšimi kandidati v 6–12 mesecih s pomočjo zanimivih vsebin, dogodkov, glasila itd. Najboljših ljudi ne išče.
- Uporabite tehnologijo, da olajšate svoje življenje, da boste lahko obsegali svoja prizadevanja po vsej organizaciji.
Ste pripravljeni zgraditi blagovno znamko delodajalca in pritegniti vrhunske talente? Preberite, kako lahko Muse pomaga.
