Za trenutek si oglejte svojo pisarno in razmislite o vseh novih zaposlenih, ki se jih lahko spomnite, ko ste se pridružili podjetju, odkar ste začeli. Morda ste že bili seznanjeni s tem, koliko žensk ali ljudi v barvi je najetih (ali pa jih morda ne najamete).
Kaj pa starost teh novorojenčkov? Je skoraj vsak izmed njih nedavni maturant? Ali še starejše in vodstvene vloge zapolnjujejo strelske zvezde v svojih 20-ih, 30-ih in majyybe 40-ih? Bi dobesedno morali iti dve nadstropji, da bi našli nekoga, starejšega od 50 let, in izstopili iz stavbe, da bi našli nekoga, starejšega od 60 let?
"Delodajalci z izogibanjem starejšim delavcem pogrešajo delavce z največ izkušnjami, ki bodo verjetno ostali dlje od svojih mlajših kolegov, ki običajno razumejo etiko dela in kulture delovnih mest in ki bodo verjetno nagradili vaše vera z močno motivacijo za odličnost, "pravi Ruth Finkelstein, izvršna direktorica Brookdale centra za zdravo staranje in profesorica mestnega javnega zdravja na Hunter College. Glede na starost, tako kot druge značilnosti, doda, "raziskava je jasna: raznolike delovne skupine so uspešnejše, ker vključujejo več perspektiv."
Ruth FinkelsteinZ izogibanjem starejšim delavcem delodajalci pogrešajo delavce z največ izkušnjami, ki verjetno ostanejo v podjetjih dlje kot njihovi mlajši kolegi, ki običajno razumejo etiko dela in kulture delovnih mest in ki bodo verjetno nagradili vašo vero z močno motivacijo za odličnost.
Medtem ko zvezni in državni zakoni prepovedujejo starostno diskriminacijo pri zaposlovanju in druge vidike zaposlovanja, je agelizem neverjetno pogost. Raziskava AARP za leto 2018 z 3900 delavci, starimi 45 let in več, je pokazala, da 45% starejših delavcev navaja starostno diskriminacijo kot glavni razlog, ki verjame, da ne bi mogli hitro najti druge zaposlitve (dodatnih 31% pa jih je reklo, da je to manjši razlog) ), 16% pa jih je poročalo, da so bili osebno napoteni za novo zaposlitev, za katero so se prijavili zaradi starosti. In številne študije (kot je ta in ta) so empirično dokazale, da je diskriminacija glede na starost problem pri zaposlovanju.
Toda "uradne pritožbe se redko vložijo, še redkeje pa se dokažejo, " pojasnjuje Finkelstein. Raziskava podjetja PricewaterhouseCoopers iz leta 2015 je pokazala, da je le 8% organizacij, ki so se lotevale ali nameravale obravnavati starost kot razsežnost raznolikosti in vključenosti v svoje strategije talentov.
Cathy Ventrell-MonseesVsi vedo, da se to dogaja vsak dan, vendar komaj kdo kaj stori.
"Vsi vedo, da se to dogaja vsak dan, vendar komaj kdo kaj stori o tem, " pravi Cathy Ventrell-Monsees, višja svetovalka predsednika EEOC in soavtorica sporov o diskriminaciji zaradi starosti . "Naša družba je precej starostna, " pojasnjuje. "Ljudje morajo to prepoznati in si prizadevati za razbijanje predpostavk, ki jih imajo, in morda ne vedo, da jih imajo."
Če sodelujete pri najemanju - ne glede na to, ali ste najemnik, ki vse svoje dneve preživite osredotočeni na iskanje novih talentov, vodja, ki išče fantastično nov dodatek v svoji ekipi, ali sodelavec, ki sodeluje v postopku razgovora - in želite si prizadevati ne le za preprečevanje nezakonite starostne diskriminacije, temveč tudi za spodbujanje in izkoriščanje starostne raznolikosti, tukaj je več načinov, kako lahko to storite.
1. Zagotovite si, da bo vsak načrt za raznoliko najemanje vključeval starost
Kot je pokazala študija PwC, zelo malo podjetij vključuje starost kot sestavino svoje raznolikosti talentov in strategij vključevanja. Toda "če na zaslonu radarja nimate starosti, kako se lotevate težav?" Pravi Patricia Barnes, strokovnjakinja za diskriminacijo pri zaposlovanju in avtorica knjige " Premagovanje starostne diskriminacije pri zaposlovanju: bistveni vodnik za delavce, zagovornike in delodajalce" . "Mogoče je prvo, kar mora storiti podjetje, ocenjevanje. Kaj počnemo s starejšimi delavci? «Pravi "Če ne počnemo ničesar, težavo še poslabšamo."
Če imate formalni ali neformalni načrt o raznolikosti pri najemanju, se prepričajte, da je starost del tega. Ker bo to dobro ne le za starejše delavce, ki bodo imeli več priložnosti, temveč tudi za podjetja in sodelavce, ki se jim pridružijo. Na primer, v poročilu za leto 2018, ki je bilo objavljeno ob 50. obletnici zakona o diskriminaciji glede na področju zaposlovanja, je EEOC opozoril na raziskave, ki kažejo, da starostna raznolikost vodi do boljše organizacijske uspešnosti, večje produktivnosti za vse vključene in nižjega prometa.
Patricia BarnesNekdo je nekoč rekel, da so tisti, ki se ne učijo iz zgodovine, obsojeni, da jo ponavljajo. Starejši delavci prinašajo ekvivalent kapitala modrosti v službo.
Barnes pravi, da starejši delavci prinašajo znanje o industriji in podjetju ter bogate izkušnje, ki jim pomagajo pri strategiji in reševanju težav. In "lahko mentorje mlajšim delavcem, če ne tehnično, potem v dragocenih medosebnih sposobnostih in timskem delu, " doda. »Nekdo je nekoč rekel, da so tisti, ki se ne učijo iz zgodovine, obsojeni, da jo ponavljajo. Starejši delavci prinašajo ekvivalent kapitala modrosti v službo. "
2. Bodite pozorni na svoje opise delovnih mest
Morda že veste, da določen jezik, ki se uporablja v opisih delovnih mest, lahko ženske odvrne od uporabe - raziskovalne točke na besede, kot so "konkurenčna", "prevladujoča" in celo "odkrito", in preveč smo slišali tudi o "nindžah" in " rock zvezde. "
Razmislili boste tudi o tem, ali bodo besede, ki jih uporabljate, odvrnile starejše delavce. Če oglašujete za »digitalne domorodce«, je to jezik, ki ljudi izrecno izpušča samo zato, ker so se rodili ob določenem času. Če vas čaka znanje nekaterih digitalnih veščin ali dokazano znanje, ki sprejema in obvladuje nova orodja, se pogovarjajte o tem.
Po mnenju Finkelstein to ni edini jezik, ki bi lahko izklopil potencialne starejše prijavitelje. "Ko je vse polno" energičnih, svežih idej, krepkih ipd. ", Ni, da izkušeni delavci niso te stvari, ampak starejši delavci berejo tak oglas in rečejo:" Oh, da želijo najeti otroke, " «Pojasni. Ko pa na drugi strani oglas "poudarja mentorstvo, usposabljanje, vodenje in samostojnost, potem starejši delavci to preberejo in menijo, da bodo njihove prijave morda upoštevane."
Ruth FinkelsteinKo je vse polno "energičnih, svežih idej, krepkih ipd.", Ni, da izkušeni delavci niso te stvari, temveč starejši delavci berejo tak oglas in rečejo: "Oh, da želijo najeti otroke."
Še en preprost popravek: Izogibajte se postavljanju zgornje meje, ko določite, koliko izkušenj pričakujete od kandidatov. Seveda, lahko navedete najmanj, če verjamete, da nekdo potrebuje vsaj toliko časa v podobni vlogi, da se odlično odreže na svojem položaju. Vendar zgornja meja bolj odvrača od starejših vlagateljev kot filtrira tiste, ki bi to delo lahko dobro opravili.
Če poskušate to številko uporabiti kot krožni način za določanje pričakovanj o plačah, razmislite o drugih možnostih. Laurie McCann, višja odvetnica pri fundaciji AARP, predlaga, da bi plačo namesto tega plačala neposredno in preprosto plačala. "Potem se posamezni delavec odloči, preden bo uporabil, ali je ta plača zanje sprejemljiva." Če to ni možnost v vašem podjetju, potem se prepričajte, da "jasno opišete zahtevane veščine in stopnjo odgovornosti, ki jo ima položaj", z drugimi besedami čim bolj natančno in natančno opišite položaj, da ne bo prišlo do napačnih komunikacij glede vrste dela, ki ga najamete. "
Kot ugotavlja Barnes, "če se panoga zmanjšuje ali gospodarstvo upada, bo najemniški bazen verjetno vključeval nekaj visoko kvalificiranih ljudi. Delavci imajo veliko razlogov za sprejemanje nižjih plač (tj. Za nadaljevanje dela v poklicu, ki ga imajo radi ali ker želijo delati v določenem kraju ali čemur koli). To je danes resničnost. "
3. Ne sprašujte po rojstnih datumih ali maturantskih letih (in ne omejujte iskanja na nedavne ocene)
Tukaj je še eno: ne prosite prosilcev za njihove rojstne ali študijske letnike (kar je le še en pokazatelj starosti). "Neverjetno je, kako pogosto to opažamo, " pravi Ventrell-Monsees iz EEOC.
Ta polja se pogosto ne prikažejo v spletni aplikaciji, ampak tudi zahtevajo, kar pomeni, da če jih ne izpolnite, ne morete zadeti oddaje. Ventrell-Monsees včasih pravi, da vprašanje o diplomiranju celo spremlja spustni meni, ki ne navaja možnosti pred določenim letom, kot da bi bilo nepredstavljivo, da bi bil kandidat starejši od tega. In če je to obvezno polje, je edina možnost kandidata, da izbere napačno leto ali se v celoti odpravi.
Prav tako se izogibajte omejevanju svojega števila kvalificiranih kandidatov tako, da označite določena delovna mesta za nedavne diplome ali, kot zaposlovalec, filtrirate potencialne kandidate po diplomi v letu LinkedIn v iskanju. To je enaka ideja, kot če bi poljubno mejo postavili na dolgoletne izkušnje - in po pooblaščencu, starost -, ne pa da bi se osredotočali na veščine, ki bi jih kandidat dejansko potreboval za uspeh v vlogi.
4. Usmerite svoje dosežke na delavce vseh starosti
Sejmi kariere na univerzah in univerzah se lahko zdijo nekateri najbolj očitni načini zaposlovanja novih zaposlenih, vendar poskrbite, da to niso edina mesta, ki jih iščete. Ti dogodki so morda priročni dobavitelji velikega števila kandidatov, toda iz očitnih razlogov jih bo večina spadala v precej ozko starostno skupino.
Podobno je, če vaše podjetje kupuje zaposlitvene oglase na platformah, kot sta Facebook in Google, ali omejuje, kdo te oglase vidi na določene starostne skupine? Preiskava ProPublica je odkrila več primerov velikih podjetij, ki so oddajale oglase za zaposlovanje, ki bi se prikazovali le določenim starostnim skupinam.
Ruth FinkelsteinRazmišljate lahko o proaktivnem zaposlovanju, pa tudi o stvareh, ki preprečujejo diskriminacijo.
Finkelstein tudi poziva delodajalce, ki so resni glede starostne raznolikosti, naj posebej iščejo starejše kandidate. "Lahko razmišljate o proaktivnem zaposlovanju, pa tudi o stvareh, ki preprečujejo diskriminacijo, " pravi.
"Ko objavljam delovno mesto in izrecno iščem široko paleto strokovnega znanja, poiščem kadrovske sodelavce in rečem:" Nekdo v 60. letih, nekdo v 70. letih bi bil dober v tem poslu " "Finkelstein pravi, skoraj kot dovoljenje, pa tudi kot opomin in spodbuda, da upoštevajo starejše kandidate.
Prav tako priporoča, da se obrnejo na mreže alumnov in zlasti v večjih podjetjih na mreže upokojencev. "Vaši upokojenci so odličen vir kadrovanja, " pravi. "Poznajo druge ljudi iz vrst vrstnikov ali tiste tik pod njimi, ki iščejo delo, " doda in ker so s podjetjem že seznanjeni, "so dobri sodniki, kdo bi bil primeren."
5. Pokažite iskalce zaposlitve delavcev različnih starosti v marketinških materialih in odborih za najem
Nekega dne, ko je Ventrell-Monsees na televiziji gledal šport, je opazila oglas o zaposlovanju v moškem, v katerem je moški s sivo brado, nato pa ženska pri svojih 50-ih. "Prekleto, pri svojih 50. letih nikoli ne pokažejo žensk!" Je pomislila.
Če podjetja iščejo delavce vseh starosti, bi po njenem mnenju morala vključiti delavce vseh starosti na svoja spletna mesta, v svoje materiale za zaposlovanje in v kakršna koli druga tržna prizadevanja. "Ni treba, da so slike dejanskih ljudi v podjetju; če si to prizadevate, vključite te slike, "poziva. Ker ko iskalci zaposlitve vidijo ljudi, kot so oni, predstavljeni v teh materialih, lahko to pošlje signal, da podjetje resnično želi, da se prijavijo.
Enako velja za odbor za najem. "Raziskave kažejo, da najemniki odločajo o zaposlovanju ljudi, kot so sami, " pravi Ventrell-Monsees. Torej, "starostno raznovrstna najemna plošča lahko zelo spremeni."
Finkelstein odmeva njeno stališče. "Če ste resno pripravljeni najeti starejšega delavca in v celotnem postopku, ki ga skozi sami ne bodo nikoli videli starejšega obraza, tega sporočila ne posredujete zelo učinkovito, " pravi. "Imam 64 let, zato imam veliko prijateljev, ki so v pravem položaju, o katerem razmišljate. Pogovarjajo se, ko gredo na razgovor za službo, in vedo, da od teh ljudi ne bodo nikoli več slišali, ena od stvari, o kateri govorijo, pa so otroci, ki jih zaslišijo. "
6. Osredotočite se na temeljne spretnosti in kvalifikacije, ne na površinske
Na vsakem koraku postopka boste poskrbeli, da se osredotočite na spretnosti in kvalifikacije, potrebne za vlogo, da preprečite starost (tudi če niste vedeli, da je tam). To pomeni, ko pišete opis delovnega mesta, ko opravljate začetni pregled aplikacij, ko se pogovarjate in ko na koncu nekomu ponudite delo.
"Če se človek sreča s temi, bi moral biti primeren kandidat, " pravi McCann. Obdobje Ob jasnem seznamu spretnosti in kvalifikacij, do katerih se lahko vrnejo vsi, ki sodelujejo pri najemanju, bo pomagalo preprečiti kakršno koli pristranskost, da bi vplivala na odločitve.
Laurie McCannČe se človek sreča s temi, bi moral biti uspešen kandidat
Obenem pa Finkelstein opozarja, da se ne bi preveč obesili zaradi poznavanja določenih orodij ali platform: "Mislim, da se ta vprašanja včasih uporablja kot orožje."
Z drugimi besedami, "če rečete:" Kaj veste o najnovejši programski opremi XYZ? " nekako zahtevate, da nekdo ve točno določeno stvar, ki jo uporabljate, namesto da verjamete, da če imajo vrsto znanja o takšnem sistemu, bodo verjetno obvladali tudi vas, "razlaga. "Če lahko ta človek vzpostavi odnose, vzame seznam stikov, jih spremeni v potencialne stranke, jim proda, poveča naročilo sčasoma in tržni delež podjetja, potem je to verjetno spretnost, ki pomeni, da je ta oseba dober prodajalec, tudi če tega še niso storili na vaši platformi. "
Potrudite se, da se osredotočite na temeljne veščine in ne na površinske. In, dodaja Finkelstein, preskočite pripombe o tem, koliko so se stvari spremenile. Ker je kandidat uporabil datoteke rolodex in papir, ko so se začeli, še ne pomeni, da danes ne bodo enako uspešni z uporabo programske opreme.
7. Pazite, da ne uporabljate "Culture Fit" kot opravičila
Pri The Muse je ideja o fitnesu osrednja. Vendar pa je pri iskanju ujemanja med zaposlenimi in podjetji na podlagi lastnosti, kot so stili komunikacije in odločanja, ter podrobnosti, kot so velikost podjetja in njegova naloga. Ne gre za ustvarjanje okolij, kjer so vsi enaki (glede na spol, raso, starost, izkušnje, ideje itd.)
Čeprav so vprašanja o kulturi primerna, veljavnost, bodite prepričani, da ne predvidevate, da se starejši kandidati ne bi ujemali. Ko rečete: "to je kolk, to je tehnološko okolje, okolje s hitrim tempom, ali misliš, da "Ventrell-Monsees pojasnjuje, " to bi bilo popolnoma legitimno vprašanje, ki bi ga morali postaviti vsem kandidatom, če pa vprašate le starejše kandidate, obstaja vgrajena domneva, da so počasnejši. Običajno nimajo podlage za to domnevo. "
Poleg tega, če mislite, da bi kultura v vašem podjetju starejšemu delavcu naredila nelagodje, to še ne pomeni, da jih ne bi smeli najeti, ampak bi morali sprejeti ukrepe za izboljšanje okolja.
8. Ne sprejemajte domnev o osebi, ki je "prekvalificirana" ali "verjetno se kmalu upokoji"
Dobro pravilo je, da se izogibate predpostavkam. To je res, če ste menedžer, ki ne bi smel domnevati, da ženska ne bi želela napredovanja, ker ima majhne otroke doma, in res je, če ste vodja zaposlovanja, ki ne bi smel domnevati nekoga, ki ima več kot minimalna količina izkušenj resnično ne zanima dela.
"Obstajajo najrazličnejši razlogi, da bi se nekdo z več izkušnjami, kot je potrebno, želel odstopiti od upravljanja, " pravi McCann. Morda bodo "zamudili vsebinsko delo, za katero so bili usposobljeni." Na primer, če bi bili usposobljeni za inženirja ali projektanta in bi se radi vrnili k tem početjem, namesto da bi nadzirali ekipe ljudi, ki to počnejo.
Obstaja veliko legitimnih načinov, kako doseči razloge in motivacije kandidata, namesto da bi prošnje zavrgli. Povejte jim, kaj pomeni položaj. Vprašajte jih, zakaj so navdušeni in kako bi ostali zainteresirani in angažirani.
"Če iz odgovora te osebe začutite, da to ni ravno njihovo sanjsko delo, in nad njim niso navdušeni, " pravi McCann, "to je verjeten razlog", da jih ne premaknete naprej v postopku. Vendar ne domnevajte, da se bo nekdo več kot kvalificiral, dolgočasil ali pa bo prevzel to vlogo z načrti, da bi ladjo skočil takoj, ko se bo zgodilo kaj boljšega.
"Prepogosto je stereotip, da oseba, katere kvalifikacije presegajo minimalno, vedno odide, vendar se zdi, da ne razmišljamo enako o manj kvalificiranih posameznikih, ki so stalno na preži za naslednjim in boljšim položajem, " McCann pravi.
Cathy Ventrell-MonseesRaziskave dejansko kažejo, da se mlajši delavci zaposlijo veliko hitreje in pogosteje kot starejši delavci.
Ventrell-Monsees v resnici poudarja, "raziskave dejansko kažejo, da se mlajši delavci zaposlijo veliko hitreje in pogosteje, kot se bo zgodil starejši delavec." Torej, če je eden od vaših glavnih vprašanj najti nekoga, ki bo ostal v vlogi oz. podjetje za določen čas, poskrbite, da boste mlajšim kandidatom postavljali enaka vprašanja kot starejšim.
Kar zadeva domnevo, da se bo starejši kandidat zagotovo kmalu upokojil, zato Ventrell-Monsees ne bo vredno vlagati v novo najemnino, "če ne bodo zadeli na loteriji, se to verjetno ne bo zgodilo." Poleg tega, "če bi živijo do 80. ali 90., tam je veliko dela! "
9. Ne bodite tako zmedeni, zakaj iščejo novo zaposlitev
Ne le, da bi se izognili ugibanju, kako blizu je prosilcu do upokojitve, ampak bi se morali potruditi tudi, da bi se otresli vsake zmede glede njihove želje po menjavi službe.
"Ne domnevajte, ker je bil nekdo 20 let na enem delovnem mestu, da se ne bi mogel in ne bi mogel prilagoditi mojemu podjetju, " pravi Ventrell-Monsees. "Nekako zastarela domneva obstaja, da se ljudje zataknejo in želijo ostati zaljubljeni, " doda. Toda "ljudje prihajajo in odhajajo iz službe in zaposlitve, kariere in interesov na vseh različnih stopnjah svojega življenja", in "ko je skok na delovno mesto postalo pravilo, se tudi starejši delavci v 40. in 50. letih zanimajo za različne priložnosti."
Dejansko, poudarja Finkelstein, bi moralo biti veliko smisla. "Ljudje menjajo službo v svojih 60. letih in to storijo, da imajo nekakšno vrhunsko izkušnjo, kjer vse, kar so se naučili, dajejo v položaj, in dajo vse od sebe, " pravi. "Ne morem res razumeti, zakaj organizacije ne želijo teh ljudi."
