V času moje HR-kariere je bilo težko prezreti nastropljenost menedžerjev, ki so se pritoževali nad še vedno (razmeroma novim) izzivom vodenja Millennials, generacije, ki jo pogosto dojemajo kot izrazito neodvisno in trmasto. Če Google upravljate s tisočletji, boste našli nasvete za ravnanje s to "težko pasmo" zaposlenih. YouTube ima na tone hiperboličnih videov. Medtem ko so mnogi jeziki v obraz, govorijo o napačnih komunikacijah, ki se lahko pojavijo pri večgeneracijski delovni sili.
Vendar Millennials resnično želijo doseči velike stvari in prispevati k organizacijam, za katere delajo. Njihovi menedžerji so v najboljšem interesu, da podprejo te cilje in izkoristijo svoje moči.
Kaj je velik posel?
Upam, da bo Millenial in Gen Y-bashing ravno tako pridih kot ohrovt, kavna masla in Flappy Bird. V resnici pa se tovrstna retorika "otrok v teh dneh" iz starejših generacij samo zgodovina ponavlja. V glavnem Millennials in novejše diplome niso edino bolj moteče za delovno silo kot Gen Xers ali Boomers. Ko je Gen X (rojen sredi šestdesetih do začetka osemdesetih let prejšnjega stoletja) vstopil v delovno silo, so bili njihovi starejši Boomerji enako razdraženi in so jih predstavljali kot aspiracijske lovce, ki so jih med drugim označili za cinične, infantilne, nezaupljive do institucij in nepraktične. Se začenjate slišati znano?
Glede na to so tri edinstvene lastnosti mladih delavcev, ki predstavljajo resnične izzive za njihove vodje zgolj zato, ker se zdi, da so v nasprotju s tipično pisarniško normo. Razumevanje teh lastnosti in nagovarjanje le-teh ne bo samo olajšalo življenja njihovih upraviteljev, ampak bo tudi pomagalo narediti Millennials bolj produktivno.
1. Vprašanje "Zakaj?"
Predstavljajte si: Dva neposredna poročila - eno Gen Xer in drugo tisočletje - se srečata s svojim šefom. Šef predstavi projekt in navaja malo posebnosti. Kaj se zgodi naprej? Po mojih izkušnjah zaposleni v podjetju Gen X pravi "da", ne da bi podvomil v postopek odločanja vodje ali predlagani pristop (načrtujem, da bo to ugotovil v nadaljevanju). Nedavni grad pa želi razumeti "zakaj", preden se lotimo dela, in sledi veliko vprašanj.
Zaradi tega kontrasta lahko tisočletje izgleda nespoštljivo ali kot védenje. Ampak to ni tako. Ključni dogodki, kot so Woodstock in koordinacijski odbor za nenasilni študent (SNCC), vietnamska vojna, gibanje za državljanske pravice, spolna revolucija in hladna vojna, so imele globoke posledice za starše tisočletnikov in gojile radovedne otroke, ki so jih pogosto zaprosili za mnenje.
Pogosto je najboljši pristop kontekstualizacija vaših odločitev - za vse vaše zaposlene. Za začetek nikoli ne veste, kdaj bodo morda imeli dobre predloge ali prispevek. Še več, vključevanje zaposlenih v vaše odločanje jim bo pomagalo razmisliti o lastnih prispevkih in projektih glede na širšo sliko podjetja.
Povezane : 3 stvari, ki jih morate povedati svoji ekipi namesto "ker sem tako rekel"
2. Vznemirjanje zagonske kulture
Tradicionalna delovna mesta uspevajo v strukturi. Veliko manj Boomerjev je prišlo k meni, da bi razpravljali o želji, da bi se preselili svoje kabine, kot nekateri mlajši kolegi. Ugotovil sem, da so pred-milenijski zaposleni, čeprav zagotovo sanjajo toliko kot vsaka druga generacija, ki jo je postalo bogato in živi luksuzno življenje, razmeroma bolj mirni z visokimi stenami. Zagotovo so ping-pong mize, neomejeni dnevi počitnic in možnost nastavitve lastnega urnika dokaj nedavni dodatek k kulturi na delovnem mestu.
Ko pomislite na Millennials, boste morda pomislili na »startupe«. Poleg brezplačnih prigrizkov in modrih kavbojk so lahko startupi manjši, uporabiti pristop na roki in ljudem z manj izkušnjami omogočiti, da eksperimentirajo s prestižnejšimi vlogami. Tisočletjem ni treba čakati, da bi bili direktor oddelka in vodili ekipo, ker je lestev krajša, krivulja učenja je višja, doseganje statusa in učinka pa je veliko hitrejše. To osebju omogoča, da se počuti bolj vplivno in vidi, kako prispevajo k poslanstvu podjetja.
Ali imajo vaši zaposleni delež v podjetju? Ne delniške vrste delnic - čeprav to deluje tudi -, vendar bi predlagal, da se vsi pooblastijo. Po mojih izkušnjah želijo Millennials imeti v lasti projekt, voditi z njim in narediti resnično merljivo razliko.
3. Želene povratne informacije (zgodnje in pogosto)
Kot tisočletnica rada ustvarjam ideje, predelam del svojega načrta in nato dobim povratne informacije od svojega vodje. Proti moji naravi je, da nekaj metodično (in potrpežljivo!) Naredim in mu nato predstavim en končni, poliran izdelek. Zakaj? Ker si obupno želim pridobiti povratne informacije (v redu, tudi pohvale), ob poti za motivacijo - in tako lahko povratne informacije vključim v končni izdelek.
Najbolje mi uspeva v tem ciklu izdelave prototipov, pridobivanja povratnih informacij in ponavljanja. Rada delam samostojno, vendar se želim tudi prijaviti, da se prepričam, da sem na pravi poti.
Moj nadzornik je uravnotežen za skupno sodelovanje in podeljevanje samostojnosti. Ve, da se bolje odzovem trenerju kot jaz režiserju. Namesto, da bi svojim zaposlenim rekli, naj to "ugotovijo" in se vrnejo s končnim izdelkom, razmislite o gradnji dodatnih sej za razmišljanje o možganih in povratne informacije.
Današnji mlajši delavci so tu, da ostanejo. In če se boste uspeli uveljaviti na trgu tisočletnih talentov (kar je seveda ogromno), bo imelo vaše podjetje resno konkurenčno prednost. Če ste pripravljeni biti prilagodljivi in podporni, boste presenečeni, kaj bodo dosegli vaši zaposleni v tisočletju.
