Veste, da je dajanje povratnih informacij zaposlenim - tako pozitivne spodbude kot konstruktivne kritike - ključnega pomena za to, da ste dober manager (če ne, preberite to in to).
Toda kje in kdaj ga daste, je prav tako pomembno kot vaše povratne informacije. Na primer, nastavitev lahko vpliva na to, kako jo oseba zazna (pomislite: vaše neposredno poročilo se počuti nerodno pred sodelavci) in ga prejme (pomislite: Vaše direktno poročilo vas ne sliši, ker vas motijo). Drugič, nekatere povratne informacije so na koncu bolje usmerjene v intimen pogovor - nekatere povratne informacije pa je najbolje, da jih sploh ne omenjamo.
Tukaj je opisano, v katero kategorijo spada vaša:
Če je konstruktiven, bi moral biti ena na ena
Najbolj konstruktivne povratne informacije je najbolje dati na sestanku ena na ena - ker, kot sem že rekel zgoraj, lahko to, če izgovorim pred skupino, nekdo počuti na kraju samem. Njihova prva reakcija ne bo: "Kako se izboljšam?", Temveč "Ali zdaj vsi mislijo, da sem idiot?"
Zasebno je večja verjetnost, da bo oseba resnično poslušala, postavljala vprašanja in na koncu sprožila to, kar govorite.
Vendar bi ga morali pustiti, če je to samo negativno
Če pa ste zgolj razočarani ali nadleženi zaradi nečesa, kar so storili, pa dejansko nimate predlogov, kako bi se lahko izboljšali v prihodnosti, je najbolje, da ničesar ne rečete.
Če pa se vam zdi malo, vendar rutinsko (na primer, če v e-poštnih sporočilih uporabljate preveč "lol"), spremenite svoje povratne informacije, da bodo dejansko koristne in konstruktivne. Ne pozabite: Če ne najdete razloga, ki vas muči poleg tega, da je moteč, ga spustite.
Če želite resnično poudariti uspeh, bi moral biti ena na ena
Seveda ni nič narobe, če pohvalite svoje zaposlene pred celotno ekipo. Ampak, če je oseba res opravila brezhibno delo, bo to lahko dolgo potisnila in se prepričala, če oseba ve, da si to res mislila.
Vendar bi morali pustiti, če gre očitno za to, da se preostali člani vaše ekipe počutijo slabo
Če se hvalite z zaposlenim, ki bi ga uporabil kot vzvod za spodbujanje boljše uspešnosti, to ni najboljša taktika za motiviranje vaše ekipe. Namesto tega se ne spuščajte slona v sobi in dajte slabšemu izvajalcu konstruktivne povratne informacije.
Če gre za dosledno napako, bi morala biti ena na ena
Vse, kar se zgodi večkrat, je treba obravnavati - tudi če gre za neumno napako. Toda iz zgornjih razlogov je najbolje, da to storite sam.
To bi morali pustiti, če gre za enkratno napako
Mogoče je vaš običajno zvezdniški uslužbenec na kakšnem primeru zdrsnil ali pa je žogo spustil v roku. Če gre za resnično enkratno stvar, vam verjetno ni treba, da bi jo vzgajali - le počutili se boste brez razloga.
Dajanje povratnih informacij, ko ima šef toliko teže - zato je ključno razmisliti, kako to počnete. Ocenite situacijo, preden izbrišete svoje predloge, in če se vam ne zdi nekaj, na kar se morate takoj obrniti, pojdite na tišjo nastavitev in se odločite, ali je sploh vredno povedati.
