Šele ko sem začel poročati novemu šefu, sem ugotovil, da sem precej grozen vodja.
Ko je moj nekdanji šef odstopil, sva se z mojo ekipo premestili pod nov oddelek v podjetju. In ko je moj novi šef skušal zaznati to novo ekipo, ki jo vodi, mi je začela postavljati vprašanja: "Kdo v vaši ekipi zasluži napredovanje?" "Kdo ne dosega standardov?" "Kako pogosto imate sestanke na samem z vašimi neposrednimi poročili? "
In ko sem odgovoril: "Hm, nisem prepričan", "mislim, da vsi delajo v redu" in "no, kadarkoli moram", sem spoznal, da v resnici ne opravljam svojega dela najbolje, kot sem lahko . Resnično sem si želel biti odličen vodja - vendar je bilo enostavno videti, da sem postal malo apatičen in nisem vložil 100% truda v vodenje svoje ekipe.
Takrat in tam sem se odločil, da je čas, da ga obrnem. Vedel sem, da ne bo takojšnjega odpravljanja, toda zagotovo je bilo treba narediti nekaj korakov, da bom postal bolj zaupanja vreden, spoštovan in uspešen vodja. Če se kdaj znajdete v mojih čevljih in spoznate, da ne izpolnjujete povsem svojega opisa službe, vas spodbujam, da sledite mojim napotkom s temi nasveti za povečanje svoje vodstvene igre.
1. V koledar vstavite One-on-Ones
Vsak šef, ki sem ga vzpodbudil, me je spodbudil, da bi z vsakim od svojih neposrednih poročil načrtoval redna sestanka. Toda kljub temu nasvetu sem ga vedno odložil in raje zakažem sestanek samo takrat, ko je bil res potreben (tj. Ko je kdo res zdrsnil). Enostavno nisem mislil, da je to za moje zaposlene tako pomembno - hodil sem naokoli in se z njimi vsakodnevno pogovarjal, zakaj bi potem naredil nerodnost z omejevanjem našega pogovora na meje pisarne?
Resnica pa je, da vam zasebni zasebni uporabniki ponujajo resne povratne informacije (kar pogosto ni primerno, ko se po tleh neznansko klepetate) in svojim zaposlenim omogočajo, da se z vami pogovorijo o stvareh, ki jih morda drugače se počutite neprijetno, kot so potencialne promocije, notranje poteze ali celo kaj o vašem slogu vodenja, zaradi česar je njihovo delo nepotrebno naporno.
Ko sem se odločil, da potrebujem brca v vodstvenih hlačah, sem v vsako svoje poročilo poslal ponavljajoče se povabilo Outlooka, ki se je vsaka dva tedna trdno zaklenilo ena na ena. Tako so bili pripravljeni na posedanje in imel sem manj možnosti, da bi ga odložil, rekoč: "Oh, šele se lahko srečamo naslednji teden" - kaj bi se zgodilo, če bi jih nadaljeval z načrtovanjem, kadar bi se počutil kot "Bilo je potrebno."
Obstaja velika možnost, da vaši zaposleni na prvih nekaj sestankih ne bodo razlili svojih najglobljih čustev - in v resnici bodo verjetno nekoliko nerodni. Ko pa se boste še naprej redno srečevali in dokazovali, da ste zavezani nenehni komunikaciji, boste sčasoma oblikovali vez, ki bo vam in vaši ekipi pomagala, da se postavite na isto stran. Svoje zaposlene boste spoznali tako na osebni kot na poklicni ravni in veliko bolje boste prebrali »temperaturo« na tleh.
2. Nehajte uporabljati pasovne pripomočke
Ko sem pogledal svoj slog upravljanja, sem bil prisiljen priznati, da sem se pogosto odločil za enostaven izhod. Namesto da bi ugotovil osnovni vzrok težave z uspešnostjo in pomagal zaposlenemu pri delu, sem si prislužil Band-Aid - tako da sem zadolžil nalogo, s katero se je boril, in jo dodelil nekomu z boljšimi izkušnjami za tiste vrste nalog. Nisem pomagal, da bi se moji zaposleni povečali; Preprosto sem ignoriral težave in namesto tega uporabljal hitre popravke.
Če pa želite izboljšati uspešnost upravljanja, je čas, da se soočite s svojimi zaposlenimi in njihovimi težavami (dobrimi in slabimi).
V mojem primeru je to pomenilo zagotavljanje individualiziranega usposabljanja in usposabljanja, če sem ugotovil, da zaposleni ne opravi pravilno naloge. Seveda, morda bi bilo časovno bolj učinkovito, če ga le prenesem na drugega člana ekipe - toda s časom, ko sem se usedel z zaposlenim, da bi mu omogočil določeno treniranje, sem lahko okrepil sposobnost celotne ekipe. In to nam je pomagalo doseči neskončno več.
Po isti poti ni dovolj, da se zanašate na plače svojih zaposlenih, ki bodo služile kot nagrada za dobro opravljeno delo. Če se je posamezno priznanje postavilo na zadnji sedež (zame sem pogosto sestavljal odejo "dobro delo" na sestankih ekipe), začnite pohvaliti člane svoje ekipe. Ne glede na to, ali zaposlenim pošiljate brezplačno e-poštno sporočilo, jih potegnete ob strani za iskren pogovor iz oči v oči ali prepoznate njihovo delo pred drugimi, je pomembno, da se počutijo cenjene. In če vam to ni bila prioriteta - to bi morali postati.
3. Pomagajte svojim zaposlenim, da vam zaupajo
Kot upravitelj imate prošnje, ki prihajajo k vam iz vseh smeri. Vaš šef nenehno meče nove cilje na vas, se sprašuje, zakaj ne dosegate predvidenih številk, in izvaja pritisk, da moštvo motivira. Od zaposlenih dobivate prošnje za dodatno usposabljanje, pritožbe zaradi preveč dela in, odkrito povedano, ideje, za katere trenutno nimate časa.
In ko sem bil v tej situaciji, sem pogosto pustil, da pritiski vodstvenih delavcev narekujejo moje vsakodnevne dejavnosti - potiskanje zahtev zaposlenih. Torej, niso dobili treninga, ki so si ga želeli, njihovi krožniki so ostali preobremenjeni (ali dolgočasje prazni), njihove ideje pa so se uvrstile na seznam, ki ga nisem dejansko preučil.
Resnica je, da nikoli ne bo enostavno ustvariti ravnovesja 50/50 med časom in pozornostjo, ki jo namenite svojim zaposlenim, v primerjavi z vašim vodstvom. Ampak potem spet, ali bi moral biti enakopraven razkol? Iskreno povedano, ne vem, toda vem, da je del moje službe zagovornik moje ekipe. In to pomeni, da jim ponudim tisto, kar potrebujejo za uspeh, potisnejo svoje ideje do zaključka (ali jih vsaj temeljito preučijo) in jim pomagam na kakršen koli način, kot lahko.
Ključ? Spremljanje, določanje prednosti in poštenost. Kadar koli vaš zaposleni zaprosi ali zaprosi za pomoč, ki je ne morete takoj zagotoviti, jo zapišite. Potem si vzemite čas za razvrščanje in nadaljevanje teh prošenj, ne glede na to, ali to pomeni odobritev dodatnih ur za usposabljanje ali predstavitev nove ideje šefu. Najpomembneje je, ne glede na rezultat, se obrnite na svojega zaposlenega in mu sporočite, kaj se je zgodilo - tudi če mu morate sporočiti, da je bila ideja zaenkrat vložena (ali preprosto ne gre) izvajati, obdobje).
Ko boste začeli nadaljevati besedo, boste zaposlenim pokazali, da ne samo, da ste na njihovi strani, ampak da vam lahko zaupajo, da jim boste pomagali na kakršen koli način.
Bodite pripravljeni: Vaši zaposleni so morda sprva nekoliko skeptični do vaše spremembe srca. Če v preteklosti niste bili pozorni in timsko usmerjeni manager, verjetno takoj ne bodo imeli 100-odstotnega zaupanja v vas. Dobra novica je, da vas bodo ti koraki spet spravili na pravo pot - ne le za izboljšanje lastnih upravljavskih sposobnosti, temveč za pomoč celotnemu moštvu do uspeha.
