Pred kratkim sem naredil nekaj, česar si nisem mislil storiti: ubil sem strukturo stanovanjskega upravljanja svojega podjetja in vsem določil "šefa".
Pred štirimi leti, ko sem začel s podjetjem ShortStack, sem se zavezal, da bom imel ravno strukturo, kjer je vsak zaposleni imel svobodo upravljanja, imel možnost raziskovanja različnih delovnih nalog, da bi ugotovil, kakšno vlogo jim ustreza, in počutil sem se prijetno neposredno meni s svojimi idejami in mnenji.
Moja vizija je bila nekako podobna The Brady Bunch : Oče je bil zadolžen, vendar so vsi pričakovali, da bodo sami ugotovili, kako biti produktiven in se sprijazniti. In dolgo je delovalo.
Vse dokler nekega dne, ko ni.
Problem pri najemanju neodvisnih, samostojnih ljudi - takšnih, ki uspevajo z malo nadzora - je, da imajo ponavadi zelo močne osebnosti. Ko je več zaposlenih začelo k meni z istimi vprašanji, rekoč, da se v enem oddelku ne dogaja dovolj hitro in se pritožujejo nad stališčem, sem ugotovil, da moram prilagoditi strukturo podjetja, tako da nisem ves čas porabil za sodnika .
Čas je bil za menedžerje.
Zdaj že približno mesec dni testiramo našo novo strukturo in gre dobro. Še naprej se strinjam s tem, kaj bi bilo treba vključiti v projekte ali na koga lahko sodelujejo različni člani skupine, če se kaj ne dela učinkovito, vendar se zdi, da imam nekaj ljudi, ki skrbijo za ekipe, nekoliko olajša moje življenje.
Kljub temu je bil prehod malo težaven in od premika sem se naučil nekaj stvari, za katere menim, da lahko vsak vodja pomisli, če se vam zdi, da je čas za velik preobrat v strukturi podjetja.
1. Bodite prozorni
Od prvega dne sem bil pregleden v strukturi upravljanja podjetja. Ko bi zasliševal nove kandidate, bi zagotovo razložil, da nihče ni imel "šefa" in da sem najel ljudi, za katere sem čutil, da lahko sami upravljajo. Toda ko sem začel premikati k bolj tradicionalni strukturi, nisem bil ravno tako bližajoč se.
Ko gledam na pogled, se zavedam, da nisem bil povsem prepričan v odločitev, zato sem se nekako olajšal, kar se je izkazalo za vse samo zmedeno. Na primer, s posamezniki sem govoril o prevzemu opravil v slogu vodje in o napovedi celotne ekipe. Skrbelo me je, da bo velika napoved raztrgala perje, če bi vsem povedal, da imajo nove šefe. Ker pa nisem povedal vsem o novi strukturi, je prišlo do zmede glede postopka odobritve stvari ali določitve prednostnih nalog. Čutil sem, da lahko vsi začutijo, da se dogaja prehod v novo vodstveno strukturo, vendar jim primanjkuje konkretnega dokaza, zato nihče ni bil popolnoma prepričan, kaj se dogaja.
Ko pa sem končno objavil uradno obvestilo o spremembi, so vsi vstopili na ladjo in odporen je bil kakršen koli odpor ali nepripravljenost do dela z upravnikom.
Izvedela sem, da bo prehod, ko bo čas za prilagoditev strukture podjetja, bolj pošten in vnaprej z zaposlenimi. Organizirajte sestanke, odgovarjajte na vprašanja in poslušajte pozitivne in negativne ocene, da boste lahko nadaljevali s prestrukturiranjem in testiranjem, dokler ne najdete sistema, ki deluje za vas in vaše zaposlene.
2. Nadaljujte z iskanjem načinov, kako najti najboljše na "stari poti"
Ko prestavite strukturo vašega podjetja, bo prišlo do krivulje učenja. In čeprav bo prišlo do številnih sprememb, ki bodo olajšale življenje vsakogar, bodo tudi navade, ki jih je težje prekiniti, ali pa se bodo zaposleni počutili, kot da izgubljajo v novem redu.
Po štirih letih so moji zaposleni z mano prijazno delili vsa svoja mnenja in ideje za posel. Čeprav cenim njihov vložek, zdaj, ko imam opravka z 18 zaposlenimi in veliko večjim podjetjem, preprosto ne morem dati prednost vsaki ideji in sem se vedno znova slišal isto. Resnično sem potreboval to spremembo strukture za poenostavitev postopka.
Toda moji zaposleni niso bili tako navdušeni nad tem, da bi med tem upravljavskim premikom izgubili sposobnost prenosa idej neposredno meni.
Tako sem se odločil za mesečni sestanek idej, na katerega si lahko vsak zapiše in nato o vsem skupaj razpravlja z mano. Imam tudi "tablo" idej, ki je skupni seznam na Wunderlistu, kjer lahko vsi prispevajo in nato uredim ideje in si zapišem opombe. Oboje mi omogoča, da še naprej dajem ljudem prizorišče, da delijo svoje ideje z mano - ne da bi motil svoj potek dela.
Ne glede na to, poiščite, če lahko najdete načine, kako nekatere svoje zaposlene zadržati glede tega, kako ste jih vodili, tudi ko podjetje raste in se spreminja.
3. Bodite del spremembe, ki jo želite videti
Nekajkrat smo se vrnili na svoje stare načine. Ker sedim za recepcijo, lahko vsi slišijo moje pogovore in včasih se bodo ljudje, ki nimajo nobene zveze s tem, o čemer se razpravlja, sproti oglasili (tako kot takrat, ko smo bili v stanovanju). Ko se to zgodi, bi moral to, kar bi trajal triminutni pogovor, postati urna razprava - čemur se poskušam izogniti.
Če želim, da bodo ljudje spoštovali novo strukturo, moram dati zgled in poklicati svoje vodje na ne-javne sestanke, na katerih lahko ugotovimo podrobnosti, ki jih lahko nato prevzamejo svojim ekipam.
Če sem iskren, sovražim sestanke (tukaj je razlog), toda, da bo ta sprememba delovala, moram preusmeriti tudi način upravljanja. Prepričan sem, da bomo našli novo ravnovesje v tej novi, ne ravno, vendar ne ravno hierarhični postavi.
Če ste začeli opažati, da se struktura, ki ste si jo zamislili ali zastavili za svoje podjetje, spreminja, ne paničite. Upoštevajte te tri nasvete in začnite s preizkušanjem različnih struktur. Nihče ne ustreza vsem in ni treba, da se ujamete v tradicionalne ali netradicionalne strukture - samo poiščite, kaj deluje za vas in vaše zaposlene.
