Dajanje konstruktivnih povratnih informacij je bistveno orodje za upravljanje. Upajmo, da vaši zaposleni to vedo - in ko jih kritizirate, razumete, da je to zato, ker vam je dovolj vseeno, da si želite, da bi se potrudili.
Žal pa vsi niso izpopolnili umetnosti konstruktivne kritike. Preberite si o zaposlenih, ki jim jemljejo najslabše, in kako jih najbolje doseči.
1. Zaposleni s čustvenim odzivom
Zaposleni, ki joka ali se klanja in piči, ko mu rečejo, da je storil nekaj narobe, ni samo nesrečni stereotip, ampak se resnično zgodi. Vem, da sem doživel tako naložbo v projekt - atribut, ki je ponavadi hvalevreden - da si nisem mogel pomagati, ampak da sem izpustil nekaj solz, ko mi je bilo rečeno, da moje delo ne ustreza.
Vaš prvi korak je oceniti, ali je ta odziv rutinski ali nenavaden. Če se zaposleni, ki ponavadi sprejema povratne informacije, zdi nekoliko mučen, se še kaj dogaja. Najboljše, kar lahko storite tukaj - če je to sploh mogoče - je, da razpravo postavite še kdaj. Preprost: "Zdi se, da imaš težek dan, kako se bomo prijavili jutri?" Vaši uslužbenki nudi sobo za dihanje, ki jo potrebuje. Odpira ji tudi vrata, da lahko delijo, kaj se dogaja, če želi.
Če zaposleni redno izgublja nadzor nad svojimi čustvi, potem se morate spoprijeti z njegovo nezmožnostjo slišati kritiko, kot bi bilo katero drugo področje za izboljšave. Najdite čas, da se posebej lotevate tega vprašanja: začnite s podčrtanjem, zakaj je povratna informacija pomembna - s poudarkom na tem, da ga cenite kot zaposlenega in da je konstruktivna kritika normalen del poklicne rasti - nato pa prehodite na to, kar ste opazili.
Poskusite tako: „Predlagam predloge, ker vam želim zagotoviti vse, kar potrebujete za odlično delo. Vendar sem opazil, da ko začnem pripravljati področja za izboljšave, si viden razburjen. Je to poštena ocena? Želel sem vas opozoriti na to vprašanje, saj ne želim, da izpustite informacije, ki so bile namenjene izvrstni vlogi. "
2. Zaposleni, ki se brani
Niso vsi čustveni odzivi enaki - obrambna reakcija je v svoji kategoriji. Kadar koli se ta zaposlena sooči s predlogom, da je opravila manj kot zvezdniško delo, poskuša razložiti, zakaj so bila njena dejanja nezmotljiva.
Pogosto pristop "Toda nisem storil nič narobe" izvira iz nizke samozavednosti, zato preskočite sokratsko metodo in bodite čim bolj neposredni. Namesto: "Kateri je najboljši način za reševanje takšnih razmer?" Pravijo: "Razumem, zakaj ste se odločili za to, vendar je naša politika ravnati v situaciji, s katero ste se srečali na ta način."
Soočanje s podrejenim, ki je še vedno prepričan, da ni storil nič narobe? Načrtujte si čas za kritične povratne informacije. Morda misli, da ste ga izpostavili za kritiko, ali pa resnično ima odličen način varčevanja s časom. Ne glede na to, če ga poslušate, boste pomagali pri miru.
3. Zaposlenega, ki tega ne dobi
Kaj pa zaposleni, ki posluša, prikima, se vam zahvali za povratne informacije - in nato naredi isto napako? Nekateri ne bodo jokali ali se branili, vendar ne vedo, kako ravnati na to, kar govorite, saj se v resnici ne spopadate z njimi.
Če želite to odpraviti, poskrbite za kristalno jasne povratne informacije, ki vključujejo primere in korake za ukrepanje. Namesto da bi ga pustili pri: "Morda bi bilo koristno, da boste prijaznejši", poskusite: "Ko smo se prejšnji teden z Billom srečali, ste rekli:" Pozdravljeni "in nato takoj zavijte desno na igrišče. Toda nekaj minut minut obiska - od vremenskih razmer do lokalnih športov - je pogosto boljši način, da si pomagate sestaviti stik in olajšati stranko na sestanku. Lahko poskusite na današnjem srečanju? "
Pomirjanje povratnih informacij je pomembna poklicna veščina, ki jo želite imeti vsi vaši zaposleni. Če se nekdo spopada s kritiko, mu pomagajte, kot bi si želeli s katero koli drugo veščino, in pristopite k temu, da uporabite zgornje strategije. Vaše trdo delo vam bo pomagalo, da bodo vaši zaposleni delali bolje (in nekega dne bolje upravljali).
