Ko sem bila noseča s sinom, sem sodelovala pri tehnološkem zagonu, ki temelji na DC, s fantastično politiko porodniškega dopusta. Preden sem šel na dopust, sta mi vodja in direktor dovolila prilagodljivost, ki sem jo potrebovala za zdravniške sestanke, registracijo dnevnega varstva in pogovore s pediaterom. Podporno okolje mi je olajšalo nosečnost - in gotovo pripomoglo k moji pripravljenosti za delo 10 ur, dokler mi voda ni počila.
To na žalost ni nikjer blizu normi.
Startupi so znani po svoji mladosti: Pogosto jih ustanovijo ljudje pri svojih 20-ih, ki nato najamejo na desetine drugih 20-ih. Celo startupi, ki so jih ustanovili profesionalci v svojih 30 ali 40 letih, ponavadi najamejo mlade za prodajne in operativne vloge, pri čemer se zanašajo na svojo trdoživost, ambicioznost in pripravljenost, da se prilagodijo hitrim spremembam. To skupaj z željo po znižanju stroškov pomeni, da podjetniki, ki si prizadevajo za premagovanje možnosti za uspeh pri zagonu, pogosto postavljajo velikodušno politiko porodniškega dopusta v kategorijo "stvari, ki jih je treba dobiti pozneje."
Pravzaprav je startup PaperG s sedežem v San Franciscu pred kratkim proučeval politike več porodniških dopustov po vsej državi in ugotovil, da je veliko podjetij, kot so članarina v telovadnicah, poskrbljeno za kosila in neomejen dopust, zelo malo plačanega porodniškega dopusta (in ne en sam start-start zagon).
Čas je, da začnemo razmišljati drugače. Močna politika porodniškega dopusta (in očetovstva) je koristna za zdravje vsakega podjetja - zlasti startup podjetij, zlasti v njihovih najzgodnejših fazah. Evo zakaj.
1. Zadrževanje zaposlenih
Kot ve vsak zagon, je zadrževanje ključnega pomena - kombinacija mladih zaposlenih in dolgih ur je recept za visok promet zaposlenih. Ocene stroškov izgube zaposlenega se zelo razlikujejo, vendar Društvo za upravljanje človeških virov trdi, da je to lahko od šest do devet mesecev plače na delovnem mestu, če upoštevamo stroške usposabljanja, vkrcanja in obračuna izgubljene produktivnosti. Morda je še huje, če so startupi v zgodnjih fazah z majhnimi kadri, izguba ključnega zaposlenega - in njegovega znanja - lahko osakati podjetje.
Vodje zagonov morajo imeti v mislih, da bodo mladiči, čeprav jih poganjajo nedavni diplomanti, odraščali, in - tu gre za strašljiv del - se večji življenjski dogodki ponavadi dogajajo množično. Ko sem delal pri zagonu, ki je zaposlil na desetine mladih pri prodaji, sem moral za mizo nositi sončna očala, da sem si zavaril oči pred parado diamantov, ki je vsako jutro marširala. In - ali ne bi vedeli -, da je sledu poroke in ponovnemu navalu nosečnosti hitro sledila poroka.
Če želite ohraniti mlade, lačne zaposlene in njihovo znanje o vašem izdelku, je treba z njimi rasti tudi koristi vašega podjetja. (In to velja za ohranjanje nadarjenih mladih žensk in moških, saj jim nudijo porodniški in očetovski dopust.) V nasprotnem primeru se bodo preselili v bolj uveljavljena podjetja z boljšimi ugodnostmi za odrasle.
2. Najem v obeh koncih spektra izkušenj
Pred nekaj leti sem napisal članek o tem, kako delati pri zagonu in omenil, da, ko podjetje dozori in ima na razpolago nekaj denarja za višje plače, vodstveni delavci ponavadi privabijo več sezonskih delavcev. Ta struktura - veterani v industriji, ki vodijo svetli, mladi kadri - ustvarja okolje, v katerem lahko uspevajo zaposleni na vseh ravneh.
Toda upoštevajte, da se ti kandidati na višji ravni, čeprav so pripravljeni na novo pustolovščino, verjetno ne bodo odrekli svojim koristim za velika podjetja. PaperG je ugotovil, da je 61% anketiranih žensk (iz tehnološke industrije) poročalo, da ne bi razmišljale o zaposlitvi zagonskega ali tehnološkega podjetja, ki ne bi imelo porodniške politike.
Z drugimi besedami, če ponudba plačljivega porodniškega dopusta na koncu ne pomeni, da se zagon odloči iz velikega talenta. Če imate konkurenčen paket zunaj palice, boste lahko pritegnili nadarjene ženske z obeh koncev spektra izkušenj - takoj, ko boste pripravljeni.
3. Vzdrževanje kulture zdravega delovnega mesta
Močna politika materinskega in očetovskega dopusta podjetjem ne pomaga samo ohraniti in zaposliti nadarjenih staršev, ampak lahko ustvari pravičnejšo kulturo na delovnem mestu.
Prvič, brez staršev bodo njihovi sodelavci v izbirnem času pošteno obravnavani, kar je neposreden dokaz, da delodajalec skrbi za dobro počutje svojih zaposlenih. Počutili se bodo samozavestno, da bodo v primeru, če bodo kdaj potrebovali dopust ali potrebovali podporo pri vprašanjih, povezanih z zdravjem zunaj materinstva ali očetovstva, tudi ustrezno obravnavali.
Še pomembneje je, da velikodušna politika porodniškega dopusta postavlja standard za ravnanje z ženskami. Vsem zaposlenim je razvidno, da so ženske in matere podjetju dragoceno bogastvo. Pomanjkanje plačanega porodniškega dopusta postavlja precej drugačen ton, kar kaže na zaposlene, da ženske, ki postanejo matere, niso dragocene prispevke (in s tem dajo zeleno luč drugim zaposlenim, da sprejmejo to filozofijo). Sčasoma premajhna politika ne bo le škodovala zadrževanju in zaposlovanju, temveč bo povzročila tudi popolno pomanjkanje raznolikosti.
Živel sem zagonsko življenje in vem, kako težka je lahko ponudba plačanega dopusta, ko poskušate pridobiti dobiček. Toda tako kot prvovrstna tehnologija, varni sistemi in prilagodljiv pisarniški prostor - tudi nekatere naložbe preprosto ni mogoče prezreti.
