Trd si delavec. Všeč vam je, da so stvari opravljene pravočasno in dobro opravljene. Za vas je majhno vprašanje.
Ko se nekdo, s katerim sodelujete, vedno vrti v nedokončanih poročilih ali položnih delih, resnično zmelje vaše prestave.
Ne samo to, vpliva na vse ostalo, kar počnete. Ta dodelitev podstrani lahko pomeni, da boste potisnili nazaj do pomembnega roka ali poklicali stranko ali izgubili spoštovanje preostalega podjetja. V bistvu vas ta nered zelo stane in vse okoli vas.
Sedenje nekoga, ki se obrača v nizko kakovostno delo, in pogovarjanje z njimi ni, kako večina ljudi radi preživlja dneve. Vendar je pomembno, da to počnete spoštljivo in pravočasno, če vam je mar za uspeh vaše in vaše ekipe.
Karierni trener Muse Eilis Wasserman poudarja, da "ni enega pravega načina za to." poskušate se tega lotiti sami. Če povratne informacije prihajajo od višjega podjetja, mu daje večjo težo in se počuti bolj naravno kot takrat, ko prihaja iz sodelavca iste stopnje. Poleg tega, če vaš nadzornik upravlja tudi s sodelavcem, bodo bolj seznanjeni z delovno etiko, zgodovino in vsakodnevnimi obveznostmi in bodo tako lažje našli rešitev.
Recimo, da ste nadzornik in se soočate z manj kot zvezdniškim delovanjem zaposlenega - ali pa ste zaposleni, ki ne more računati, da bo vaš vodja delo opravil namesto vas. Tu je nekaj nasvetov za enostavno upravljanje tega pogovora.
Odložite vse negativne občutke
Nenaloženo delo lahko draži celo najbolj umirjene posameznike, in to je razumljivo. Mogoče ste že preplavljeni in to vam bo povrnilo dodatnih nekaj ur. Mogoče so pogodbeni izvajalci in jim plačujete veliko denarja, ki je zdaj odpadel. Ali pa ste jih morda vedno znova prosili, naj upoštevajo navodila, ki so pred njimi, brez uspeha.
Ne glede na to, kako razburjeni ste, je zelo pomembno, da pustite, da se čustva umirijo, preden se soočijo z osebo. Sprehodite se, oblikujte odzračevalno e-poštno sporočilo, ki ga ne pošljete, morda celo počakajte dan ali dva - kar vam ustreza.
"Če je jeza, če je frustracija, se je znebite, " pravi karierni trener Muse Steven Davis. Želite nastopiti kot mirni, hladni in zbrani strokovnjaki, za katere veste, da ste. In ko se bodo udarila po osebi, se na vas ne bo samo slabo odražalo - preprosto jih bo izključila, če vas bodo poslušala in sprejela vaše povratne informacije.
Ne predpostavljajte slabih namer
Možno je, da ta oseba nima pojma, kako njihova dejanja vplivajo na vas. Dajte jim v prid dvom, da vas ne poskušajo nadlegovati ali spodkopati.
Mogoče jih moti nekaj, kar se dogaja zunaj pisarne ali v njihovem osebnem življenju. Ali pa "morda naloge, ki jih ima oseba, predaleko presegajo svoje sposobnosti, " pravi Davis. Ali pa bi lahko pokleknili, ker so demotivirani, bodisi zato, ker so nezadovoljni pri svojem delu, pod pritiskom nekoga višje navzgor ali nezainteresirani za samo delo.
Mogoče ta oseba ve, da se je zapletla, vendar se je odločila, da se premakne naprej, da zakrije svoje sledi. "Včasih se ne želijo zdeti neprimerni, čeprav je bilo opravljeno veliko dela, " predlaga Wasserman.
Razmislite, ali bi lahko bilo kaj od tega vzrok, preden se sami lotevate sklepov (kot da jim ni vseeno, kako težko delajo stvari za vas). "Ne pozabite začeti z zaupanjem, " pravi Wasserman. Edini način, kako boste vedeli, kaj se v resnici dogaja, je civilni in produktivni pogovor.
Zgodaj (in zasebno)
"Bolje je, da se lotite čim prej, tako da prihodnje delo ne bo vplivalo nanje in zaposleni se lahko začne izboljšati, " pojasnjuje Wasserman.
Če ga nagovorite prej kot pozneje, vam omogoča tudi bolj neformalni klepet v nasprotju z resno, dolgotrajno razpravo. Ko se prvič zgodi, pojasni Davis, boste morda le prijavili, da vidite, ali so se zavedali, kaj so storili - morda so bile napake pri črkovanju ali napačno oblikovane preglednice res napake in jih bodo odpravile sami prihodnost. Toda "če tega ne storijo, je to dvakrat preveč, " pravi. Ko bo jasno, da to ni enkratna napaka, ampak večja težava z zmogljivostjo, jih boste najverjetneje želeli potegniti na stran, da se pogovorijo.
Razmislite o zgodovini osebe
Pri pripravi na posedanje je ključnega pomena, da zberete nekaj konteksta.
Pomislite na preteklo uspešnost tega zaposlenega. Ali običajno oddajo vrhunsko delo, ali se je to že zgodilo (in kolikokrat)? Je šlo za počasno znižanje kakovosti ali je to popolnih 180 od tega, kar ponavadi dobijo? Način, kako se lotite velikega nereda, bo zahteval veliko drugačen pristop kot to, kako nagovarjati nekoga, ki že nekaj časa razočara.
Obstaja tudi trend, s katerim se lahko potegnete glede na vrsto dela, s katerim se zdi, da se spopada, ali je precej skladen, ne glede na dodelitev?
"Uspešnost je res kombinacija sposobnosti nekoga in tega, kako motivirani so, " pojasnjuje Davis. Torej so zgodovinski podatki lahko dober pokazatelj, da jih ovira njihova sposobnost ali motivacija (ali kaj drugega).
In končno, kakšna je osebnost te osebe? Ali so ponavadi odprti za konstruktivno kritiko ali se nagibajo k obrambi, ko jo umaknejo? Spoznanje, kako so že prej obravnavali povratne informacije, vam bo pomagalo pri odločitvi o strategiji. „Prepoznajte DNK osebe. Tako vplivate na ljudi. Ker tisto, kar deluje na Stevenu, morda ne bo delovalo na Alyseu, "pravi Davis.
Razmislite o svoji vlogi
Če ste šef te osebe, je vaša naloga, da jih podprete in usmerite k uspehu - zato se, če se borijo, vprašajte, ali lahko tudi vi kaj počnete drugače. Preseganje možnosti vam pomaga odpraviti, ali gre za vas , njihove težave ali malo obojega (na žalost najpogostejši rezultat).
Na primer, lahko imate velika pričakovanja, ki se jih vaša ekipa ne zaveda. "Nekateri strokovnjaki so morda perfekcionisti ali nalagajo svoje osebne standarde pri delu drugih in menijo, da je delo ponorelo, čeprav to morda res ni tako, " pravi Wasserman. Medtem ko se vam zdi nekaj neprimernega, se vam lahko zdi, da je v očeh zaposlenega neprimerno.
Na splošno je, pravi Davis, zelo pomembno, da vsi razumejo, kakšna so vaša pričakovanja. Če ta oseba premalo deluje, ker vaša navodila niso bila jasna, jim boste morali znova natanko določiti, kaj iščete od njih. Če so razlogi, da imajo težave, bolj v pomanjkanju podpore ali spretnosti za opravljanje dela, bo morda za prihodnja opravila treba prilagoditi vaša pričakovanja in raven vodenja.
Zastavite premišljena vprašanja
Ko se srečate, boste želeli nekoliko preizkusiti, da bi prišli do dna situacije - kaj se dogaja, kaj razumejo o njihovi uspešnosti, zakaj sprejemajo odločitve in kakšna so njihova pričakovanja projekt.
"Začel bi samo s tem, da bi vprašal, kako se zaposleni počutijo o njihovem napredku in svojem delu", da bi žogico spremenili, pravi Wasserman. Če jim dovolijo, da vodijo pogovor, razlaga, bodo morda tudi sami ugotovili, da nekaj ni povsem v redu.
Na primer, lahko rečete:
Ali pa
Pravzaprav bodite pozorni in pokažite zanimanje za to, kar vam je oseba povedala kot odgovor na ta vprašanja. »Mogoče potrebujejo druge vire, druge ljudi, da jim pomagajo. Lahko bi se počutili, kot da bi jih ignorirali ali pa nimajo podpore, "pravi Davis. S tem, ko pokažejo, da njihove odgovore jemljete resno, je večja verjetnost, da se bodo odpirali in sprejemali povratne informacije, ko se bodo pozneje počutili lažje.
Navedite primere (vendar se izogibajte obtoževanju)
Mogoče resnično nimajo odgovora, zakaj njihovo delo ne izpolnjuje pričakovanj ali ne vidijo težav z delom, v katerega se vklopijo.
V tem primeru boste želeli navesti "ustrezne primere, na katere lahko opozorite, namesto da bi bili nejasni", pravi Wasserman. Kaj je točno narobe s tem, kar so storili, in kako naj bi dejansko izgledalo? In zakaj naj bi izgledal tako?
Če to, kar počnejo, vpliva na druge (razen vas), boste to želeli omeniti - čeprav skrbno - tudi to. „Včasih se delavec po odpravi nejevolje morda ne zaveda pomena ali resnosti svojih napak. Brez obtoževanja lahko delavcu pokažete, kako tovrstno slabo delo vpliva na druge v podjetju in na podobo podjetja na splošno, "razlaga Wasserman. Če želite to učinkovito narediti, se želite izogniti uporabi "agresivnega, obtožujočega jezika ali prvotnega prenosa neposredne krivde", dodaja. Namesto da bi rekli: "Zmešali ste se", boste želeli razložiti: "Tukaj je, kako se ustvarja."
(Prav tako v resnici ne recite, da je njihovo delo "ponorelo" - besedo je mogoče razlagati negativno na sprejemnem koncu, še posebej, če oseba svojih rezultatov ne dojema kot lenobo ali neprevidnost.)
Na koncu jih opomnite, da vam je mar za njihovo rast in uspeh. Veste, da se ta oseba verjetno želi premakniti v svoji vlogi - zato jasno povejte, da vam bodo spremembe, ki jih prinesejo, pomagale priti tja.
Naj vse to uresničimo. Recite, da se vaše neposredno poročilo vedno spreminja v dokumente z naklonjenim videzom, zaradi česar jih boste morali pred ponovnim oddajanjem stranki ponovno pripraviti. Lahko bi rekli naslednje:
Možno je, da bo že samo ta pogovor dovolj, da se človek vrne na sled - brc v zadnjico lahko naredi čudeže za nekoga, ki je na obali. Toda tudi če boste morali preoblikovati nekatere načine sodelovanja, se obe izideta močnejši.
Pazi na njihov napredek
Wasserman poudarja, da morate tudi po tem, ko poklepetate in oblikujete načrt, spremljati njihov napredek in se občasno prijavljati - dajati povratne informacije, prilagoditi strategijo in ponuditi rešitve. Še pomembneje pa je, če se bo njihova lahkomiselnost nadaljevala, boste morali jasno povedati, da obstajajo posledice za njihova dejanja - ne glede na to, ali gre za načrt za izboljšanje uspešnosti ali zapustitev.
Toda dajte jim tudi priložnost, da se izkažejo. Če takoj začnejo kazati izboljšave v majhnem obsegu, to priznajte. Pohvale in pozitivna okrepitev bodo osebo le spodbudili, da bo nadaljeval z dobrim delom, kar bo olajšalo vaše delo.
