Šel bom takoj naprej in začel s priznanjem, da je lahko pošiljanje in prejemanje povratnih informacij, če ne gre vse v redu, precej grobo. Izraz "konstruktivna kritika" je bil zagotovo izumljen kot kruta šala tako do osebja kot menedžerjev.
Toda kot vodja boste morali to resnično zelo udobno dostaviti. Veliko tega. In čeprav je izziv, če želite komu posredovati močne povratne informacije, je še posebej težko, če gre za premalo uspešnega sodelavca ali tistega, ki se mu opira na zadnji živce. Skratka, v teh situacijah je potrebno malo umetništva.
Pred nekaj leti sem imel zaposlenega, ki ni bil ravno moj najljubši (ja, šefi imajo priljubljene). V poskusu, da bi se izognili, da bi se z njo zasul, sem se nagnil, da bi se oddaljil od nje, kadar je bilo to mogoče. In to je delovalo precej dobro - dokler se ni obrnila k meni in prosila za povišico.
Dejstvo, da je imela kamne, da je zaprosila za povišico, me je prepričala, da težave z njenim nastopom niso bile samo njena krivda - navsezadnje sem bil njen menedžer. Moja naloga je bila, da jo vodim in podpiram, dokler ni zaslužila te povišice, in če nisem bila zadovoljna z njenim nastopom, sem ji dolgovala, da ji to povem.
Ni bilo lahko, vendar mi je uspelo posredovati povratne informacije, ki jih je morala slišati, obenem pa sem ohranjala konstruktivne stvari in se izogibala trdim občutkom. In lahko tudi ti.
Pretvarja se, da je nekdo, ki ga globoko spoštuješ
Ko se moraš pogovarjati s človekom, ki ga ne zanimaš ali pa ga že frustriraš, je težko uglasiti besede, ne da bi se slišalo kot kreten. Zato sem si pomagal, da bom pogovor vodil tako civilno kot pošteno, da sem si predstavljal, da govorim z nekom, ki ga res spoštujem.
Zakaj? No, ko se ukvarjate z nekom, ki ga spoštujete, ste ponavadi previdni pri svojih besedah in ste seveda prezavestni, kako bi se druga oseba počutila, ko bi slišala vaše povratne informacije.
Na primer, pretvarjajmo se, da poslušate kolega, ki je bil vaš mentor in vzornik dolga leta, dajte pripravnikom nekaj groznih nasvetov. Nekaj bi moral reči, kajne? Ampak, ali bi prav prišli in si rekli: "Vaš nasvet je bil grozen!" Verjetno ne.
Namesto tega bi se ji približali s taktnostjo in ponižnostjo, vendar je ne bi posladkali - zna ravnati z resnico in si zasluži vaše iskreno mnenje. In tako tudi vaši zaposleni. Všeč vam je, da vam osebje ni všeč, vendar ga mentorstvo ne. Vaša naloga je, da jih usmerite v pravo smer, četudi je to zadnja stvar na zemlji, ki bi jo izbrali v torek zjutraj.
Nastavite oder
Dajanje povratnih informacij je lahko čustven proces za obe strani. Tudi če imate svojega otroškega idola v mislih, ko začnete govoriti, samo občutki ne bodo zmanjšali. Za prikaz svojega stališča potrebujete primere, ki jih lahko delite.
Pred sestankom razmislite o jasnem, konkretnem primeru, kako vaša uslužbenka počne karkoli, kar vas zmeša ali povzroča težave pri njenem delovanju. Toda poskusite izbrati nekaj, kar bi se lahko zgodilo z kom v ekipi - nočete, da bi se podala v obrambo, preden izjavite.
V mojem primeru sem izbral primer navade, za katero se zdi, da imajo občasno vsi v moji ekipi, vendar je bil to eden največjih izzivov tega zaposlenega. Opisal sem incident, v katerem je stranki obljubil, da bo težavo rešil takoj, nato pa nadaljeval s kosilom - ne da bi ekipi ali njeni stranki povedal, da bo odsotna.
Izpustil sem vsa prekleta dejstva, tako da si je lahko predstavljala, da se dogaja z drugim zaposlenim - kar je seveda postalo manj obrambno in je omogočilo, da je naš pogovor temeljil na resničnih zgledih, ne da bi kazal s prstom.
Obrnite tabele
Ko ste s svojim zgledom postavili oder, je čas, da zaposlenega postavite na voznikov sedež. Vsako osebo lahko vprašate, kako bi predlagala, da bi bilo treba voditi neko situacijo - in prav to želite, da se počuti vaš zaposleni.
Po opisu situacije sem svojemu zaposlenemu rekel, da se mi zdi težavno rešiti to vprašanje, in vprašal, kako bo zadevo rešila, če bo vodila skupino. To je odprlo razpravo, ki je omogočila obema, da delimo, kaj je delovalo in kaj ne, vse pa brez da bi koga vrgli pod avtobus.
V idealnem primeru bo do konca razprave vaš zaposleni opredelil svoje izzive in imel nekaj predlaganih rešitev, ki jih je sama iznašla. Pogovor ste morda vodili, vendar bo nasvet njen in to je lahko motivacijsko orodje.
Dajte ji priložnost
Ne glede na preteklost, ste pomemben igralec v karieri zaposlenega in odvisno od vas je, da ji pomagate pri uspehu. In to pomeni, da ji daje priložnost, da svoje skrbno izdelane nasvete uporabi v praksi.
Po pogovoru z zaposlenim sem jo prosila, da mi pomaga ugotoviti in odpraviti podobne težave. Izpostavil sem njene ideje, ki so mi bile najbolj všeč, in dodal nekaj svojih, dokler nisva oba oblikovala načrta. Toda prositi jo, naj mi pomaga, ni bilo dovolj. Želel sem si, da bi prevzela odgovornost za projekt in bila odgovorna za rezultat - in v idealnem primeru za njegov uspeh. Tako sem jo tudi zadolžil, da je svoje ugotovitve skupini predstavila na naslednjem sestanku skupine.
Če ji omogočimo, da sama sprejme nasvete in ji zaupa, da bo zastopala ekipo, lahko to povratne informacije ostanejo.
Postati menedžer je lahko neverjetno izpolnjevanje in delo z izzivi - pa naj bo to, če svojemu najmanj priljubljenemu članu ekipe sporočate, kako njen grozni modni smisel ubija razpoloženje na konferencah, ali da ji bojni odnos do strank otežuje življenje vsakogar - oba kariero popeljeta na naslednjo stopnjo.
