Korporacije zlahka obesijo mavrično zastavo, vklopijo Diano Ross in pokličejo sebe vključeno, ko pride Pride Mesec. Toda samo reči, da ljubiš Pride, ni isto kot zaveznik.
Po podatkih Fundacije za človekove pravice 46% LGBTQ delavcev ni odprtih za svojo spolno usmerjenost ali spolno identiteto na delovnem mestu, ker skrbi, da bi bili stereotipizirani, zaradi česar se ljudje počutijo nelagodno, izgubijo odnose s sodelavci in drugo. V drugem poročilu je vsak peti Američan LGBTQ osebno doživel diskriminacijo pri prijavi na delovna mesta, 22% pa je doživelo diskriminacijo, ko je šlo za enako plačilo in napredovanje.
Delovni svet, skratka, še vedno ni daleč od tega, da bi bili resnično dobrodošli LGBTQ ljudem. Zato morajo voditelji in menedžerji prevzeti pobudo za ustvarjanje sprememb. Meena Chander, ustanoviteljica konference This Is Us, ki se osredotoča na LGBTQ raznolikost in vključevanje na delovnem mestu, poudarja, da „kakršna koli vključenost mora priti od zgoraj navzdol in mora biti del vsakdanjega življenja ali kulture v organizaciji. ”
Tako smo v svetu poslovanja povprašali, kako lahko podjetja začnejo izvajati spremembe, da bi queer zaposlenim bolj prijetno pri delu. Tukaj je osem stvari, ki jih lahko vodijo vodje in vodje, da delovna mesta postanejo bolj vključena v LGBTQ.
1. Pojasnite, da vaše podjetje ve, kaj je Queerness - in to pokaže
Joelle D'Fontaine je ustanoviteljica družbe At Your Beat, plesne in fitnes družbe v Veliki Britaniji in New Yorku, ki se ponaša z vključevanjem. Trdi, da je prvi način, da ustvarite bolj podporno okolje - in spodbuditi čudežne ljudi, da se prijavijo, da se pridružijo vašemu podjetju -, jasno, da vaše podjetje vidi kulturo LGBTQ.
"Če samo ljudem dovolite, da so takšni, kot so, in se ne izogibate temu, da bi to izrazili v vašem podjetju in jezikih, potem je to vključenost, " pravi.
Začnite s svojimi marketinškimi sredstvi: Kakšen je ton glasu? Katere slike uporabljate? Poskrbite, da bodo ljudje videli, da so na vašem osebju podobni njihovi obrazi - naj bodo to barvni ljudje ali vidno queer, trans ali nebinarni ljudje. "Če človek lahko pogleda vaše spletno mesto ali vire družabnih medijev in pomisli:" Oh, tam ni nikogar, kot sem jaz ", potem imate težave, " pravi D'Fontaine.
2. Poslušajte in ukrepajte, ko zaposleni v LGBTQ govorijo
Spomnim se, da sem v času napada v nočnem klubu Pulse v Orlandu delal v televizijski redakciji v Londonu. Tistega večera je eden od naših prisotnih v eteru rekel, da ne misli, da gre za sovražni zločin do gejev. Doma sem gledal ta videoposnetek in jokal, naslednji dan v pisarni pa sem zahteval, da vem, ali se mu bo ta človek izrekel za to, kar je rekel. Podjetje je zapustil mesece pozneje, vendar iz nepovezanih razlogov - ta poseben incident ni vplival na njegov čas tam.
Na srečo sem imel kolege, ki so slišali, kaj govorim, in me podprli. Toda na vrhu ni bilo dovolj ukrepov, kar je pomenilo, da se nikoli ni zdelo, kot da bi bile moje potrebe vidne ali slišane.
Če se vaši queer zaposleni počutijo kot, da ne morejo govoriti o težavah, s katerimi se srečujejo kot čudaški ljudje - ali da nihče na položaju moči ne posluša in ukrepa, da bi se počutili dobrodošli, varni, slišani in cenjeni - potem ste " Nikoli ne pridem nikamor. Zato si prisluhnite, da natančno prisluhnete temu, kar govorijo vaši LGBTQ zaposleni. Res poslušajte, ne da bi zavrnili njihove izkušnje ali perspektive samo zato, ker jih niste imeli. In potem naredite nekaj s temi informacijami.
3. Ustvarite in podpirajte omrežja
Za zaposlene v LGBTQ, kot za vsako zgodovinsko premalo predstavljeno skupino, je znanje, da niste sami in da imajo kolegi hrbet, bistvenega pomena. Eden od načinov za izgradnjo občutka za skupnost je prek afinitete ali skupin virov zaposlenih.
"Mreže so odličen način, da se manjšinske skupine ne počutijo tako izolirane, da se počutijo kot pripadne, da se počutijo kot njihov glas; tudi če njihova neposredna skupina ni posebej raznolika ali je ne zanimajo vprašanja manjšin, "pravi Jack Minty, ki deluje kot višji svetovalec za politiko v britanski državni službi. "Dobro vodena, aktivna mreža - tista z rednimi sestanki, prijazno vodstveno ekipo, prijazno osebnostjo in odmevnimi, zapeljivimi dogodki - se lahko počuti večjo od vsote svojih delov."
Če ste poslovodja ali vodja, ki se sami prepoznate kot LGBTQ, lahko pomagate ustanoviti takšno skupino, kar je lahko ključnega pomena za krepitev solidarnosti in zagotavljanje, da se zaposleni v LGBTQ ne bodo počutili neprilagojeno. In ne glede na to, lahko sodelujete pri spodbujanju in podpori omrežij z viri, pa tudi svoj čas. Zavzemite se za financiranje dejavnosti skupine, razložite pomen drugim voditeljem za spodbujanje včlanjevanja v celotno organizacijo in jasno povejte, da ste pripravljeni sodelovati in pomagati kot zaveznik v tem, kako se člani skupine počutijo kot primerno.
4. Bodi vzornik občutljivega, premišljenega zaveznika
Tudi sodelavci, ki niso LGBTQ, se morajo truditi, da bodo vsak dan vključujoči, vi pa lahko vodite z zgledom in pomagate pri gojenju kulture, kjer je to pravilo.
Koristno je imeti konkretne načine, kako zaposleni ustvariti bolj vključujoče delovno mesto. Nekatera podjetja imajo programe za zaveznike, ki se zavezujejo, da bodo klicali homofobijo ali transfobijo, in jih lahko prepoznajo po mavričnih trakovih ali v svojem e-poštnem podpisu rečejo "zaveznik sem". Znesek lahko vodite pri takem prizadevanju ali podprete zaposlene, ki to počnejo.
Bodite pozorni in uporabljajte tudi prave zaimke in spodbujajte vse druge, naj storijo enako, pa tudi, da svoje zaimke vključijo v svoje podpise po e-pošti. Tako je, če je ljudem še vedno neprijetno, da bi se pogovorili o zaimkih - ali se morda kolegu zdi predolgo, da je z drugim kolegom zastavilo vprašanje - informacije na voljo.
"V predavanjih imamo trans ljudi in nebinarne inštruktorje - ključna stvar je priznanje in izobraževanje osebja, " pravi D'Fontaine. Ustvarite okolje, v katerem queer zaposleni niso samo sprejemljivi, da izrazijo svoje skrbi, ampak tam, kjer imajo neposredni in cisgender ljudje pravi jezik, da lahko občutljivo sodelujejo v pogovoru in postavljajo premišljena vprašanja. "Ni negativno, če o teh stvareh ne vemo, vendar je ostati neveden."
5. Dodajte raznolikost in vključenost v ocene uspešnosti
Recimo, da je raznolikost ključnega pomena za poslanstvo podjetja, in sproščanje rednih poročil o raznolikosti sta odlična načina, da začnete graditi bolj reprezentativno podjetje. Poleg tega, da razglašate o svojih namerah in ocenite, kje ste redno, vam to lahko pomaga tudi pri pozitivnih spodbudah, pravi direktor podjetja Vieve Protein Water Rafael Rozenson.
Eno podjetje, za katerega je delal, je »nagradilo in ocenjevalo njihova prizadevanja za izboljšanje raznolikosti znotraj organizacije. To je ljudi pripeljalo do številnih vzrokov raznolikosti, «se spominja. "Na primer, ustanovil sem prve dogodke za novačenje LGBTQ in prišel starejše člane."
Ko oblikujete raznolikost in jo vključite v oceno uspešnosti zaposlenega, postanejo nekaj, na kar vedo, da morajo biti pozorni in za njih bodo odgovorni. To preprečuje, da bi raznolikost in vključenost postali nekaj nejasnega, o čemer vsi čutijo, da se govori, namesto da bi se ga lotili. Namesto tega na konkretni način pokažete svoji ekipi, da je ves čas prednostna naloga.
6. Razmislite o prednostih in priložnostih
Kadrovski strokovnjaki, s katerimi sem govoril, so hitro poudarili, kako je treba koristi in priložnosti, ki bi lahko bile velike za neposredne zaposlene, na ustrezne načine razširiti za LGBTQ zaposlene. Na primer, prepričajte se, da nudite močno podporo novim staršem, na primer starševski dopust ne samo tistim, ki so rodili, temveč tudi njihovim partnerjem in tistim, ki so pravkar posvojili otroka ali drugače vzgojili svoje družine.
Prepričajte se, da so tudi vaši načrti zdravstvenega zavarovanja vključujoči in upoštevajte potrebe zaposlenih v LGBTQ. Raziščite, ali lahko vaši zavarovalni načrti zajemajo na primer zdravljenje in postopke, ki potrjujejo spol, saj lahko stroški v nasprotnem primeru postanejo pretirano dragi.
Tudi na videz majhni vidiki birokracije in koristi podjetja lahko vplivajo na počutje zaposlenih v LGBTQ. Če imate kakršne koli papirnate ali spletne obrazce, se prepričajte, da so na voljo druge možnosti spola in naslovi, kot je "Mx".
Pomembno je upoštevati tudi mednarodne pisarne. Včasih se zaposleni ne bodo mogli tako enostavno preseliti v tujo državo, če so gejevske ali trans pravice tam veliko manj razvite. Zato ne pozabite, da ne gre samo za to, da bi enakomerno ponudili priložnosti, ampak tudi upoštevali različne posledice za vsako osebo. Sodelujte v pogovorih z zaposlenimi in poiščite načine, kako jim ponuditi enakovredne priložnosti.
7. Prepričajte se, da ste vključeni v vse LGBTQ
Če queer vključitev ni popolnoma vključujoča, ni vključitev. Kot vodja ali vodja je pomembno, da si prizadevate za izboljšanje okoliščin za vse.
Ko uresničite svoje ideje, naj bodo tisti, ki imajo koristi - in tisti, ki vas pohvaljujejo - različne skupine. Če zaposleni geji najdejo zadovoljstvo z novimi spremembami, vendar lezbični ali trans osebji ne, potem morate znova razmisliti o svojem postopku. Prisluhnite tistim, ki se še vedno počutijo kot prvi, ki jih naredite in nadaljujte z gradnjo, namesto da bi te glasove pretirano kritizirali do krepkih odločitev.
8. Vedno bodite pozorni
Zbirajte informacije o tem, kje ste, in sproti izboljšujte. Če preprosto vprašate, kakšne težave obstajajo, in sprejetje predlogov za reševanje teh vprašanj ne bo odpravilo vsega.
"Sem velik zagovornik anonimnih, rednih anket zaposlenih, " pravi Minty. "To je odličen način, da se s svojimi vodstvenimi ekipami spopade s težavami, ki običajno ne bi bile odgovorne. Pomembno je tudi pravilno razumevanje vprašanj in njihovo doslednost. Tako lahko sčasoma preslikate napredek. "
Društvo je trajalo stoletja, da je postalo bolj enakopravno in čaka jo še dolga pot. Vaša družba mora biti vložena v dolgoročne in postopne izboljšave, kot je širši svet. "Najboljši način, da v zvezi z enakostjo storite karkoli, je, da priznate in prepoznate, kadar se to ne dogaja v vaši lastni ustanovi, " pravi D'Fontaine. "Bodite zelo iskreni." In to storite vedno znova.
