Ste vedeli, da je povprečen 25-letnik že delal 6, 3 delovna mesta? Vsako leto je to skoraj drugo delo, če je začel delati pri 18 letih.
Torej, kaj to pomeni za lastnike podjetij in menedžerje? Minili so dnevi, ko so ljudje desetletja bivali v enem podjetju - ali celo celo kariero. Današnji zaposleni se radi gibljejo!
Vedno sem podpiral tiste, ki si želijo, da se premaknete na drugačno priložnost, vendar si tudi močno prizadevam, da bi bili člani moje ekipe srečni in zvesti, da ne bi odšli v zasledovanju nečesa, kar bi jim ShortStack zlahka ponudil.
Če sledite mojemu stolpcu Leader Shift, ste verjetno prebrali moj članek o ponujanju zaposlitvenih ugodnosti za kateri koli proračun. Čeprav sem velik podpornik ponujanja ugodnosti, je ključ do tega, da boste ljudje veseli in dlje delali za vas, da presežete osnovne ugodnosti. Kot generalni direktor ali poslovodja je del vaše naloge, da zagotovite, da so zaposleni duševno stimulirani in se počutijo, kot da rastejo profesionalno.
Eden od načinov za to je stalno komuniciranje s svojo ekipo. Tu lahko najdete šest vprašanj, ki jih lahko zastavite svojim zaposlenim, da bi zagotovili, da bodo zadovoljni s svojimi službami in z vami.
1. Kakšni so vaši kratkoročni in dolgoročni cilji s podjetjem?
Če poznate cilje svojih zaposlenih, vam lahko pomaga, da zagotovite delovno okolje, ki jim pomaga rasti. Tovrstna vprašanja se običajno zastavljajo v fazi razgovora, vendar le malo delodajalcev razmišlja, da bi jih postavili zunaj tega začetnega postopka zaposlovanja.
Priporočam, da to vprašanje vprašate vsaj enkrat na leto. Ko se ljudje poklicno rastejo in ko se spreminjajo njihove osebne situacije, npr. Sprejemajo hišne ljubljenčke, se poročijo ali imajo otroke, se njihovi cilji lahko spremenijo in več prilagodljivosti, ki jo lahko ponudite za rast te rasti, se bodo vaši zaposleni dalj časa zadrževali.
2. Ali ste zadovoljni s svojimi trenutnimi odgovornostmi?
Če ste lastnik majhnega podjetja ali če se strategije in osredotočenost vašega podjetja pogosto spreminjajo, bodo zaposleni morda morali poiskati nepričakovane vloge ali zamenjati klobuke. In čeprav je to lahko dobra stvar, vsakič, še posebej, če vidim, da določen uslužbenec ne proizvaja kakovostnega dela, bom preveril, ali se ljudje počutijo zadovoljni in izpolnjeni na svojih trenutnih položajih.
Na primer imam enega zaposlenega, ki so ga v podjetju ShortStack najeli za delo kot urednik. Sčasoma je prevzel dodatno vlogo pri ustvarjanju video vadnic v podporo našemu izdelku. Nekega dne sem ga vprašal, ali je zadovoljen z dvojnimi vlogami, in omenil mi je, da bi se res raje osredotočil izključno na video posnetke. Na srečo sem lahko njegovo montažno vlogo prenesel na drugega uslužbenca, ki je resnično užival v takšnem delu in je zdaj zgolj video fant. Zaradi premika smo sposobni ustvariti več videoposnetkov kot kdaj koli prej, oba zaposlena pa prispevata svoje najmočnejše sposobnosti v ekipo.
Najlažji način za ugotovitev, ali zaposlenega izgoreva, je, da bodite pozorni na njegov odnos in kakovost dela. Če se eden od vaših najboljših izvajalcev na teh področjih ne bo več spremenil, se verjetno nekaj zgodi profesionalno ali osebno.
Če ne morete prenesti odgovornosti nekoga, vam lahko naslednja vprašanja pomagajo prilagoditi njegov položaj, da bolje ustreza njegovim potrebam.
3. Ali menite, da ste imeli primerno usposabljanje za izpolnjevanje delovnih nalog?
Ker sem v tehnološki industriji, vidim, kako hitro se lahko stvari spremenijo. Enako je tudi v mnogih drugih panogah: strokovnjaki se morajo nenehno izobraževati, da so na tekočem z najnovejšimi trendi. Zato je dobro, da se tako pogosto pogovarjate s svojimi zaposlenimi in se prepričajte, da imajo ustrezno usposabljanje, da bodo še naprej uspešni v svojih vlogah.
Zaposleni imajo veliko večjo verjetnost, da bodo ostali v podjetju, če se bodo počutili kot, da so izzvani in profesionalno rastejo. Če zaposlenim omogočite dostop do priložnosti za izobraževanje in poklicni razvoj, jim pokažete, da jim je mar za njihovo rast in jih podpirate pri doseganju njihovih poklicnih ciljev. Obstajajo dogodki, sejmi in tečaji usposabljanja, ki veljajo za strokovnjake v vsaki panogi, in verjamem, da je naloga šefa, da zaposlenim omogoči, da izkoristijo te priložnosti.
Ko vsako leto določite svoj proračun, se odločite, koliko konferenc si lahko privoščite in vsem ozavestite, da se lahko vsako leto udeležijo določenega števila dogodkov. Lahko pa jim določite proračun za konferenco in vsakemu zaposlenemu pustite, da se sam odloči, kako ga bo porabil - nekateri se bodo morda odločili za en velik, drag dogodek, drugi pa pet ali šest manjših.
4. Na čem delate, da vam lahko pomagam?
V idealnem primeru si vsi vaši zaposleni prizadevajo za doseganje ciljev vašega oddelka ali podjetja, vendar večje kot je podjetje, težje je biti v koraku s posameznimi nalogami vsakega zaposlenega.
Vsaj enkrat tedensko se želim s člani moje ekipe prijaviti, da jih vprašam, na čem trenutno delajo, kako sem lahko v pomoč in če imajo kakšne ideje za nove projekte. To mi omogoča, da ponudim svoj čas in podporo pri njihovih trenutnih projektih in se lovim možganov, da bi lahko ostali navdušeni in angažirani. Ugotovil sem, da je večja verjetnost, da zaposleni, ki menijo, da se njihove ideje slišijo (in izvajajo), ostanejo v podjetju.
5. Ali imate potrebno podporo?
Večina projektov zahteva, da člani vaše ekipe sodelujejo z ljudmi v nekaj različnih oddelkih, kar je lahko dovolj težko. Ali ste vprašali svoje zaposlene, če imajo podporo, ki jo potrebujejo od vas in od preostale ekipe?
Trdo sem delal, da sem razvil slog upravljanja, ki spodbuja neodvisnost - želim, da se vsak zaposleni počuti dovolj samozavestnega, da lahko vidi projekte od začetka do konca, ne da bi se moral vsak dan prijavljati pri meni. Pred kratkim pa sem spoznal, da se je nekaj mojih zaposlenih lotilo projektov, ker me niso želeli "motiti" s težavami. Naučil sem se, da je ne glede na to, kako neodvisni so moji zaposleni, ostati vključen v projekte in biti pozoren na potek dela, da vsak zaposleni dobi podporo in mene in ostalo mojo ekipo.
Če v pretoku ekipe opazite kolcanje, je morda čas za premik v upravljanju.
6. Kako je potekal vaš vikend?
Zdi se mi nepomembno vprašanje (in vprašanje, ki ni povezano z delom), vendar poizvedovanje o življenju zaposlenih brez dela pokaže, da vam je mar za njihovo splošno srečo.
Na primer, v zadnjem času se moja delavka ukvarja z nekaterimi družinskimi spremembami in izvedela sem, da bi ji resnično olajšala življenje, če bi lahko vsak dan zapustila delo nekaj ur prej. Dala sem ji vedeti, da lahko svobodno prilagodi svoje ure, vendar je potrebovala, dokler se ji stvari ne bodo vrnile v normalno stanje. To je bila majhna poteza, toda zdaj, ko se zna spoprijeti s svojo situacijo, ne da bi se rada ukvarjala vsak dan od 9.00 do 17.00, se je z njenih ramen dvignila velika teža - in še naprej zagotavlja odlično delo zame čeprav se veliko dogaja zunaj pisarne.
Na koncu so srečnejši vaši zaposleni v svoji vlogi in z vami, dlje bodo ostali. Nikoli nisem zaposlenega zapustil ShortStack, ker ni bil zadovoljen s svojo službo, in to je res super občutek. Omogoča mi sodelovanje s svojo trenutno ekipo, da lahko vsi rastemo profesionalno, kot posamezniki in kot podjetje.
